薪酬绩效方案.doc

薪酬绩效方案.doc:..薪酬绩效方案-'早OOOOOOOOOO—*早OOOOOOOOOOOOOOOOOOOO第四早OOOOOOOOOO悸ZE7咅JEL早OOOOOOOOOO早OOOOOOOOOO早OOOOOOOOOO丿OOOOOOOOOOOOOOOOOOO,也 贝!J000000000薪酬体系ooooooooo薪酬结构OOOOOOOOO 1ooooooooonr资调整ooooooooo附加说明ooooooooo绩效考核ooooooooo附 则附件一岗位等级分布图附件二薪酬等级分布附件三技能工资等级表附件四业务部门月度绩效考核表附件五工资试算表第一章总则第一条适用范围本方案适用于山西出森超市集团有限公司(以下简称板块)商超板块全体员工。第二条目的1、 为田森商超板块造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才梯队,并形成以考核为核心导向的人才管理机制;2、 及时、公正(公正、公平)地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。3、 为公司中层管理、店而管理干部培养、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工未来持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。4、 将人事考核转化为一种管理过程,在田森商超板块形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。5、 考核公司的销售目标、月度管理的书面数据体现和日常管理过程笫三条原则薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则:1) 、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基木依据;2) 、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;3) 、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。4) 、全民营销,与每月度的销售业绩挂钩。第四条依据薪酬分配的依据是:岗位贡献、任职能力和责任。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平,并根据公司盈利数据适当调整绩效总额。第二章薪酬体系第六条1)职系:公司员工分成5个职系,分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系。针对这5个职系,薪酬体系分别采取二种不同类别,与月度业绩系数与月度绩效相关的等级工资制;与销售业绩相关的年度激励工资制。定月薪+年度绩效考核(1)、高管职系员工年薪工资发放比例原则为70%;30%(年度绩效)(2)、中层管理员工及技术职系、财会职系、行政事务职系的员工工资发放比例原则为80%;20%(月工资+绩效考核)(3)、营运\采购体系工资发放比例原则为70%;30%(业务部门等如有具他考核标准另行确认)。(4)、每一级别固定薪酬分为四级薪资,作为企业管理、技术双轨制的职业生涯发展路线的延展。备注:固定工资在前,每月进行发放;月度工资激励工资在后,年度考核按照业绩完成情况发放。2)各类考核时间(本考核主要针对中层以上干部与高管)考核类别业绩考核时间月度考核从工作结果(目标任务完成情况)、工作能力和工作态度不同角度设计考核内容对员工进行评价,其结果作为每月绩效奖发放的依据。季度考核每季度的最后一个星期必须将本考核工作进行完毕,每季度考核结果将对被考核员工的晋升产生影响年度考核整年度的考核与评估,对于高管级员工的绩效产生影响转正考核按公司员工转正管理制度执行晋升考核按公司内部晋升管理制度执行备 注业绩数据与系数套用目前采用的相关数据,进行简化与归纳。员工月薪资按照每月系数的数据和月度考核的结果发放。3)考核表(1)、人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表,各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整,但未经与人力资源部协商通过前,不能擅自调整考评结构和考评要素。(2)、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中,除集团董事长批准或各公司总经理外,其他人员-•概不得查阅。第七条考核程序本方案采用关键绩效指标考核法。考核的一般操作程序:(1)、直接主管评价与被当月评价优秀者、与有待提高者、末位淘汰者面谈。达成一致意见后签字报上级审批。(2)、其直接主管对员工的表现进行复评;(3)、间接主管复核:间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。第八条补充建议:1、当直接主管凭分数与员工面谈意见差距较大时:(1)、直接主管应摆出具体事实和员工沟通;(2)、当员工认为自己的绩效表现和直接主管的评价有大的出入时,建议主管(店长)应该与该员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”2、当员工最后考核分数归入“有待提高”或“优秀”时(1)、建议该员工直接主管与员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”(2)、如有必要,可另外附具体的事实说明,作为考核结果的补充材料。第九条考