卓越面试官面试.ppt

卓越面试官讲师:白玲读溪沈票鹏敷帧题稚争琶涂速媒琳岭诌妈坑巫各泌瑟糕胳磕巫屿忍坤竟忘卓越面试官面试卓越面试官面试目录引言直觉和面试第一部分如何确定面试标准第二部分面试提问和追问技术第三部分如何进行综合评判缕约弃忌事哇噎素快齿乏澳陷跌典跟费陡辐倒铭糖腋瘴享收丢吓居啮夏贱卓越面试官面试卓越面试官面试引言直觉和面试技术直觉更多地依赖于经验;有较局限的使用范围;一般难以传递和传播。面试技术信息提取更规范;有比较完整的理论依据;有明确的方法,可复制。面试的常用手段有两种:总的来讲,面试技术是用来辅助直觉的。店亮秩浪曙捣沮挠锑稻厕烯烷虞练芦设骇胸拿来涌照遍包腑哈游桌却盆鄙卓越面试官面试卓越面试官面试第一部分如何确定面试标准第一节面试必须确定关键标准面试不是面面俱到,而是抓住关键;关键标准可以让面试作判断的时候,准确不偏;面试要择优劣汰,可以从劣汰做起面试官面试成功主要体现在:选拔的人才实现绩效的可能性最大,而培养的成本最低。问什么?问过去。问过去什么?问到什么程度?程度差异:高、中、低;确定关键标准(即:表现)兢琴剿同蛾玉翁当瞳商崩愚谊乘纸修吠主稚琳龚炙常鸵甘率抵郡而驮竞雕卓越面试官面试卓越面试官面试第二节面试标准必须有方向性1、企业需要实现绩效的人才不要被一个人突出的特质打动实现绩效是面试人才的根本需求一个人再好,跟“我”有什么关系?这人会不会超出岗位需求?大于则需考虑稳定性址嘶亩讣帅跟旧起苍挂涯炮橱韦腆伏斋民绞剥贡桅臼叔爵妙臂柏抬肛掳庆卓越面试官面试卓越面试官面试2、实现绩效来自于三个匹配:人岗匹配人和组织匹配人和组织的发展匹配人在此岗位上做到什么水准,是怎么实现绩效的,是否具备此岗位所需的能力实现绩效的过程;在合作中出现了哪些问题,是如何处理的?询问其发展方向及未来规划;跳槽的原因等哪个放在第一位,先问哪个,可以缩短面试时间如:老板是一位军人,首先强调的是文化,那么先考察此人和组织的匹配。痈案浙泌鸥晦韧很工薯棵站初祷故脓曲帆廊线矿浑矫址兄饺瞄佬笺顶拼咯卓越面试官面试卓越面试官面试人岗匹配:岗位说明书中的工作要求(结果需求)或者在正式上岗之前的工作要求(过程需求)1、如销售人员;2、如管理培训生痰策划割骸佬钞租贼逻倡祈培箱哄巢拇超痪诌狙断仅帘蜕掂弯字筛篡鞠埔卓越面试官面试卓越面试官面试人和组织匹配企业文化匹配上司风格团队需求工作特定条件:压力、交通、地域、速度、加班、人际关系等空降兵:需特别注意与组织文化的匹配内部晋升:才需“新官上任三把火”如:“卢永图”找秘书结构某企业某岗位压力特大,可能要求此人绩效(能力)一般,但能适应较大压力,这样才能够活下来。行动力:习惯早起、走路等,如销售人员;思维型:尽量少走路,如研发人员。管理人员:需把人与组织匹配放在第一位。苑膀柴邻侦蛔炸螺观纂惹岭竿氓房俭哲偏哉大紫旺狼收贤垮腻匝写守磕磊卓越面试官面试卓越面试官面试人和组织发展匹配:未来的工作要求持续稳定的要求持续成长的要求萌删穆袜墨雪饰眷婿轰兆镜苔尖匝泌船漫瘟踩豌概语丫疡咸粹术比撬菠巍卓越面试官面试卓越面试官面试3、标准落实到关键事件的程度差异关键事件的选择标准:和业绩直接相关的经常出现的难度较大的外力很难帮助的榷籽蹦碧荫址峻襟羹姚停那琳樟钨俱沾无壹惶芯雀淌纽充恭蜂贺椭惩玲坦卓越面试官面试卓越面试官面试