人力资源管理(00002).docx

人力资源管理1、 人力资源:所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。【该解释主要包括以下几个要点:(1)人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和,可以统称为劳动能力;(2)这一能力要能对财富的创造起贡献作用,成为社会财富的源泉;(3)这一能力还要能够被组织所利用,这里的“组织”可以达到一个国家或地区,也可以小到一个企业或作坊。】2、 人力资本:人力资本是劳动者身上所具备的两种能力,一种能力是通过先天遗传获得的,另一种能力是后天由个人努力而获得的。(人力资本是由投资而形成的,是通过投资而形成的存在于人体中的资本形式,是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结,它是与流量和存量相联系的。)3、人力资源管理环境:人力资源管理环境,主要是指能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。(外部环境是指在企业系统之外能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素,包括政治因素、经济因素、法律因素、文化因素、竞争者等方面;内部环境是指在企业系统之内能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素,包括企业发展战略、企业组织结构、企业生命周期、企业文化等方面。)4、 需求层次理论:马斯洛将人们的需要划分为五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要,并按此顺序从低级到高级依次排列。满足需要的顺序也同样如此,只有当低一级的需要得到基本的满足以后,人们才会去追求更高一级的需要;在同一时间,人们可能会存在几个不同层次的需要,但总有一个层次的需要是发挥主导作用的,这种需要被称为优势需要;只有那些为满足的需要才能成为激励因素;任何一种满足了的低层次需要并会不因为高层次需要的发展而消失,只是不再成为行为的激励因素而已;这五种需要的次序是普遍意义上的,并非适用于每个人,一个人需要的出现往往会受到职业、年龄、性格、经历、社会背景、受教育程度等多种因素的影响,有时可能会出现顺序颠倒的情况。5、 双因素理论:又称作“激励----保健因素”理论,使员工感到满意的因素往往与工作内容有关,赫茨伯格将其称为“激励因素”,包括成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长等6个方面;而使员工感到不满意的因素则太多与工作环境和工作条件有关,赫茨伯格将其称为“保健因素”,主要体现在公司的政策、监督、与主管的关系、工作条件、薪金、与同事的关系、个人生活、与下属的关系、地位以及安全感等10个方面。管理者因该认识到保健因素是必需的,但只有激励因素才能使人们更努力地工作,有更好的工作绩效。激励因素只会产生满意,却不会导致不满,保健因素与激励因素是彼此相对独立的。6、 职位分析:职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把于这种职位有关的信息描述出来,从而使他人能了解这种职位的过程。(所提供的信息概括为:who谁来完成这些工作、what这一职位具体的工作内容是什么、when工作的时间安排是什么、where这些工作在哪里进行、why从事这些工作的目的是什么、forwho这些工作的服务对象是谁、how如何进行这些工作)7、 招聘:招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下,制定相应的职位空缺计划,并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程,它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。8、 面试:面试是指通过应聘者与面试这之间面对面的交流和沟通,从而对应聘者做出评价的方法,虽然学者们对面是的看法并不完全一致,但是在实践中,这确实企业最常用的一种选拔录用方法。9、 要素计点法及其实施:要素计点法是在实践中最常用的一种量化的职位评价方法,它是根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的相对大小的。要素计点法的操作步骤:(1)确定报酬要素(2)对每个报酬要素划分成不同的等级并且对报酬要素和各个等级的含义做出清晰的界定(3)确定各个报酬要素及其内部各等级的点值(4)进行评价。10、职业生涯:职业生涯是指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作(或职务)职业。11、 薪酬管理:薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的知道下,综合考虑内部外部各种因素的影响,确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式,并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。思考题:1、 如何理解人力资源的数量和质量?答:对企业而言,人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。对于国家而言,人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。人力资源是人所具有的脑力和体力,因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。与人力资源的数量相比,其质量方面更重要。人力资源的数量能反映出可以推动物质资源的人的规模,人力资源的质量则反映可以推动哪种类型、哪种复杂程度和多大数量的物质资源。一般来说,复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事,简单劳动则可以由低质