山西省妇幼保健机构人力资源配置及其管理现状的研究.pdf

山西医科大学硕士学位论文
山西省妇幼保健机构人力资源配置及管理现状研究
摘要
研究目的
了解山西省妇幼保健机构人力资源配置现状;探讨各级妇幼保健机构人力资源管理各
个环节存在的问题;进一步探索完善人力资源管理机制的途径,为建立一支规模适当、结
构合理、德才兼备、符合不同层级需要的妇幼卫生人才队伍提供参考建议,促进妇幼卫生
事业的协调可持续发展。
研究方法
根据经济发展水平和人口规模的不同,课题组讨论筛选出有代表性的机构、管理人员
和在岗职工人员。本课题选取省级妇幼保健院、 3 所地市级妇幼保健机构及其所在地市所
属 3 家县区级妇幼保健机构 9 家县区级妇幼保健机构,共计 13 家妇幼保健机构。采用问
卷调查、个人和小组访谈等方法,定性与定量相结合,调查了解山西省妇幼保健机构的人
力资源现状及人员的引进、培训、考核等管理机制方面的情况。
调查数据使用 Excel 建立数据库,采用 软件进行统计学分析。妇幼保健机
构卫生人力资源总体情况采用描述性分析,对卫生人员的职称、学历结构等用构成比表示;
卫生人力配置公平性分析采用洛伦茨曲线( Lorenz curve)和基尼系数( Gini coefficient)
测量卫生人力配置的人口和地理分布公平性。
研究结果
人员配置情况:(1)规模:2007-2009 年山西省妇幼保健机构人力资源总量呈现出比
较平稳的增长态势,整体来看,省级机构增长较快,而县区级妇幼保健机构增长相对较慢。
人员编制与现有职工总数比较,省级缺乏 677 人,地市级缺乏 人,县区级缺乏
人。2009 年度省级保健人员仅 53 人(%),缺乏 68 人;市级机构平均现有保健人员
人(%),缺乏 人,%市级机构不足 61 人;县区级机构平均现有保健
人员 人(%),缺乏 人,98. 32%县区级机构均不足 41 人。岗位设置不合
理,全省妇幼保健机构中护理人员占到 %,执业医师(含助理)占到 %左右。
机构层级越低执业医师所占的比重越大,护理人员比重越小,人员短缺的情况越严重。(2)
质量:学历结构上,省级机构人员学历本科及以上的超过一半(%),市级妇幼保健
机构平均每家机构拥有 个硕士以上学历人员,县级机构几乎没有硕士/ 博士( 占
%);在职称结构上,市级机构具有高级职称(含副高)的人员比例最高(%),
高于省级机构的 %和县区级的 %;而县级机构的初级职称人员,明显高于省市级
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机构。(3)公平性分布:妇幼保健机构人力资源的配置人口公平性要优于按面积公平性,
可能更多地考虑了服务人口的影响,而较少考虑地理因素对卫生服务可及性的影响。
管理现状:(1)人员招聘录用情况:妇幼保健机构员工进入单位的渠道最多的是国家
毕业生分配(%),其次是应聘(%)。员工被录用时的评价方式选择最多的两
种是面试和知识技能测试,分别占 %和 %。超过一半的员工凭借专业技能的优
势进入单位(%),选择教育背景和工作态度员工分别占 %和 %。(2)培
训情况:2009 年在岗员工接受培训次数以 1-2 次者所占比例最高(%),其次为 3-5
次(%),%的员工全年未接受过任何培训。妇幼保健机构职工接受最多的培训
内容是专业实践技能、专业理论知识和职业道德,比例分别为 %,%和 %,
员工最希望获得的培训内容为专业实践技能,其次是专业理论知识。培训形式以单位内部
的培训及参加短期培训班为主。(3)考核激励情况:妇幼保健机构对在岗员工的主要考核
指标是工作质量、完成工作的量、服务对象、出勤情况,分别占 %、%、%、
%。在岗员工奖励的最主要依据是工作完成情况,员工认为最能调动工作积极性的激
励因素有:包含奖金福利在内的收入增加、职称晋升、良好的工作环境和融洽的人际关系
分别占 %,%,%和 %。在岗员工进行处罚的最主要依据是工作责任
事故,占 %;其次是违反规章制度,占 %。主要采取扣发奖金和工资、警告、
待岗或转岗的方式。
研究结论
(1)妇幼保健机构人员编制不足,人员数量不足,岗位设置不合理。(2)妇幼卫生
技术人员素质偏低,不能满足工作需求。(3)区域发展不平