员工离职原因分析.doc

员工离职原因分析.doc:..员工离职的原因,•成就感。所以分析原因可以由以下儿个方向去思考-。最好分成彳亍政、车间(那个生产部门:分装。前置。加工或工种:普工。车工。针工。焊工等等。)、(记得用比例不要用人数。比如一个部门冇200个人离职2个,跟20个人离职2人,那个情节是不一样的哦。),针对离职比例比较高的,进行优先检讨。最好找岀过去几年的同期的离职比例。这样就可以比较出来是否真的离职率增加,还是正常的流动。,进行二项了解:(1)是否该单位的薪资标准低于市场(2)单位的管理人员的管理是否正常,是否受爱戴。第一部分新进及基层员工离职的分析基层员工、新进员工有职业生涯规划者风毛遴角,对于职业规划的四个平台,行业没见识,企业不了解,老板不认识,唯独职位可有限的选择。所以员工离职与职业规划没有直接的关系。根据对离职人员(4位组装员工、2位面油员工、1位车间员工,数据有限,其中纽;漏在所难免,恳请指止)的谈话分析,新进员工与基层员工离职原因如下:—、薪酬低据调杳基层员工离职,估计80%以上源于薪酬。1、 深圳帀关外最低工资标准是900元/月,根据法律规定,无论采用计时或计件工资,均不能违反最低工资标准。,()。(1) 新进员工按F1薪计30元/天,新进员工工作时间12小时/天,(包括加班),而一位2007年3月入厂的员工,每月止常工作28犬,每月正常工作10小时,月工资1200元,(包括加班)(2) 如此低廉的工价是很难留住员工的。2、 计件工资工价不透明(1)员工对工价一知半解,就会凭着自己的理解猜测,以至于误解、歪曲********的计件工资工价,甚至演变成流言蜚语。有数位离职员工抱怨,主管工价表与大组长工价表、组长工价表各不相同,最终员工判定工厂所定之工价高于实际工价,从而怀疑干部所定工价的公正性。正是由于员工对工价的不其了了,导致差之毫厘,谬以千里的“传说”。(2)员工补贴之评定,据离职员工反映,组装部门以评点方式评定(从5—12点不等),面油部门以评级方式评定(从A—E级不等)。员工对此种等级的评定也颇有微词,如有位离职员工干脆说:以亲疏论等级。离职员工所吐露地此种心声,也反映对补贴评定缺乏透明性,因为无知而不满,因为不知而反补贴等级评定想像成“不公止”。二、对工作没兴趣1、 新进员工刚入职,对岗位、同事均感到很陌生,有些许胆怯与不安。如有位离职员工反映由于得不到有效地指导,边看边做,害怕出错,压力很大,高度紧张,对工作岗位产生恐惧心理。冇位2009年2月28日入职的员工反映初来乍到,不认识同事、也没有朋友,很狐独,用他自己的话:人际关系不和谐。这种对岗位的恐惧和人际关系的不和谐强化员工心理的不安全感,导致对工作没兴趣,萌生离职之意。2、 小组长为什么不愿培训新员工呢?技术能手为什么不愿意培训生手呢?没有相应的培训机制是根本原因。车间一般采取小组长带学徒的性质,由于对小组长缺乏激励,小组长指导、培训“学徒”的热情不高,甚至有“教会徒弟,娥死师傅”的忧虑。有的小组长对“学