人才测评个人总结.docx

个人总结通过此次模拟实验,我明白了何为人才测评,知道了人才测评和招聘的区别,并且我在测评者和被测评者这两种角色上轮换扮演,因此学到了很多东西。我将对整个实验做出以下总结:(一)无领导小组方案总结(1)方案设计过程小结:由于是第一次接触整个无领导方案设计,第一次的成品我们基本上是做的招聘方案,最开始老师让做测评方案时虽然给我们强调了“测评”不是“招聘”但是我们仍然犯了致命性的错误。经过老师的指点,我们对无领导小组讨论方案进行了第一次大整改,其实相当于是重新开始讨论选择测评指标,对指标进行界定、指标评价标准的建立、问题设计、问题评价标准、原始记录表、结果统计表等这些内容都重新定义。 经过一次修改后,我们的测评方案大体上看起来很像一个人才测评方案了,但是实际上并不是。由于指标选择时,我们组选了心理承受能力,试测时,大家都感受到了无法对“压力”进行模拟,这很难测出与心理承受能力相关的指标。原始记录表的设计上,我们也犯了错误,在老师强调了是原始记录表不是评分表,我们仍然在原始记录表上做了评分相关项。(2)实施过程:整个无领导小组实施过程中学到的经验、教训:知道了无领导小组测评方案的流程,无领导小组的注意事项有哪些,无领导中的角色定位,原始记录环节切忌一人看多个测评者,且原始记录只能记录原始的行为表现,不能写成评价,要提前为测评者准备好笔和纸等。(3)整体方案的经验、教训总结:①明白了测评的本质,以后再设计测评方案能够和面试方案区分开来;②体会到了无领导小组讨论方案设计的整个过程,也真实的感受到了作为测评专家的难处,同时还提前体会到公司甲方乙方在测评方面需要怎么做;③明白了作为一名被测者,平时注重培养自己多方面的能力很重要,比如语言表达能力,这是作为当代人必须具备的;④第一次做实验时,由于没有提前进行方案预测,所以对指标的可操作性不明确,在无领导小组中选了心理承受能力,后来发现很难通过实验来有可操作性指标体现,也算是在错误中成长;⑤实验过程中,发现指标界定有问题,比如逻辑性,发现实验过程对逻辑性比较困难用具体1的可量化的东西来衡量,导致评分比较主观;⑥由于对老师的要求理解不透彻,导致我们的测评方案修改了很多次,最后实验的时候仍然发现很多错误,这说明自己不够细心、做事的态度不端正,希望通过本次实验能让自己深刻的认识自己,并着手;⑦建立测评标准时每一个二级指标的影响因素都必须考虑到,否则不能确定是否由测评的要素引起的。(二)结构化面试总结(1)方案设计过程小结:做完无领导小组讨论的试验后,再来做结构化面试方案发现比无领导要难一点,实施起来更困难。实验方案设计时,在指标选择方面我们同样的犯了一个错误,选择了应变能力,这在模拟实验中是很难测出来的。问题设计板块,又犯了一个新的错误,用专业知识的相关概念测被测者的表达能力,没有考虑到万一被测者专业知识不扎实,无话可说的情况。说明我思考问题不全面,总结出来还是试测不过关。再者指标界定上面也有纰漏,前者对指标界定了多个二级指标,后面选择二级指标时又只选了两个,数量上首先不过关,其次是指标评价标准也错误百出,比如文理的贯通性我们用了卡壳次数来衡量,总结一下也是由于指标的界定有问题。(2)实施过程:时间控制上做得不是很好,问题设计过于难,导致很多的被测评者都是打马虎眼,一点难度就直接放弃不思考,总共没有说几句话,导致在测表达能力时