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人力资源管理(一)
第一章绪论
一、微观人力资源管理的定义。
1、人力资源管理的各项工作必须为组织的战略服务。
2、为了实现对人的管理,人力资源管理需要通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用,达成组织的目标。
3、人力资源管理既不仅是简单的对人或是对事的管理,也不仅是对劳动过程的直接管理,而是通过对人与人、事与事、只与事三者之间相互关系的管理,进而达到间接管理生产过程的目的。
4、人力资源管理在注重人与事的匹配上,并不是被动地使人消极地适应事情的需要。
5、人力资源管理是通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获取、整合、保持、开发、控制与调整。
6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。
二、人力资源管理的目标。(背)
1、建立科学的人力资源管理系统,达到有效管理员工的目的。
2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理,在实现人员管理的同时,达到组织体系、文化体系协同发展的目的。
3、通过人力资源的管理,提高组织的生产率,实现组织目标。
三、人力资源管理模式。
1、产业(工业)模式,20世纪50年代之前。主要关注:工作规则的建立、职业晋升(发展)阶梯和职业生涯设计、以资力为基础的报酬体系、雇佣关系、绩效评估等。
2、投资模式,20世纪60-70年代。主要关注:劳工关系的协调。
3、参与模式,20世纪80-90年代。主要关注:在对人的管理中更多地采用参与、民主的方式。
4、高灵活性模式,20世纪90年代。借助于“外脑”、聘请顾问、人力资源管理外包化、灵活的雇佣关系和工作时间、多样的报酬和福利方案、权变的组织结构和权力分配等日益盛行,寻求新的发展动力。
四、人力资源管理的发展阶段。
1、初级阶段:以劳动关系改善和劳动效率提高为中心。(这个时期的理论来源于:早期的工业心理学和泰勒为代表的古典科学管理学派。)
2、人事管理阶段:以工作为中心。(这一时期借助心理学的研究方法和研究结果,强调的是人对工作的适应。此时的人力资源管理主要以工作为中心展开,工作分析、心理测验、绩效考核、职业生涯、管理开发等成为主题。)
3、人力资源管理阶段:人与工作的相互适应。(以微电子技术为标志的信息时代。由于原子能、电子计算机和空间技术的出现开始了第三次技术革命。)(这一时期:组织变革、企业文化、员工权利、灵活的薪酬制度和管理制度、全员持股方案等成为流行术语。)
4、战略人力资源管理阶段:人力资源管理提升到企业战略的高度。(人力资源管理成为整个企业管理理的核心。)
五、人力资源战略的特征。
1、人力资源战略提出总本方向,包括各种方案或者活动计划,涉及多种职能,有时时限会超过一年。
2、人力资源战略提出实现企业战略的行动计划的焦点。行动计划包括多种必需的活动以及方案,而且每一种活动及方案都有具体的责任和期限。
3、人力资源战略与其他企业中的战略一样,一般也要经过自上而下或者自下而上的方式来制定。
六、人力资源管理面临的现实挑战。(背)
1、经济全球化的冲击。经济全球化导致社会的物质资源和资本在全世界范围内重新优化和配置,加快了人力资源的不同产业、不同职业、不同国家和地区间的流动,大大改变了劳动力市场的面貌,也使组织的外部环境更加复杂。
2、多元文化的融合与冲突。作为经济全球化自然结果的跨国公司在不同国家的运行,带来了企业人力资源多元文化的融合与冲突。
3、信息技术的全面渗透。电子通信、计算机、互联网和其他互动技术的迅猛发展对企业管理方式产生了巨大影响。
4、人才的激烈争夺。全力资源是知识经济时代的第一资源。全球化加剧了市场竞争,使人力资源成为全球争夺的焦点。特别是随着新科学技术革命的迅猛发展,世界各国面临的一个共同问题是高级人才严重告急。
七、人力资源管理的发展趋势。(背)
1、人力资源管理全面参与组织的战略管理过程。
2、人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁。
3、直线管理部门承担人力资源管理的职责。
4、政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。
1、世界上资源类型:①人力资源、②自然资源、③资本资源、④信息资源。
2、人力资源的特点:①不可剥夺性;②时代性;③时效性;④生物性;(尊重人的基本需要,并想方设法满足人的基本需要,是人力资源管理和开发的前提。)⑤能动性;⑥再生性;⑦增值性。
3、人力资源管理的功能:①获取(工作分析、招聘录用);②整合(培训教育);③保持(薪酬、考核制度);④开发(日常工作指导、技能知识培训);⑤控制与调整(绩效管理)。
4、人力资源管理的活动领域:①工作分析和工作设计;②人力资源规划(核心地位);③招募与甄选;④培训与开发;⑤绩效考核;⑥薪酬、奖金和福利。
5、人力资源管理是近代工业革命的产物。
6、泰勒运用“时间—