干部能上能下的建议.doc

干部能上能下的建议.DOC干部能上能下的建议推进T部能上能下,是深入贯彻落实党的十八人和十八届三屮全会精神,深化干部人事制度改革的重要内容,也是集团公司推动职业经理人队伍建设,坚持一张蓝图干到底的重耍保证。为建立领导人员退出机制,破除干部人事制度改革瓶颈,特别是解决干部“能下''的标准不够清晰、渠道不够畅通、措施不够完善等问题,不断激发集团公司干部队伍活力,现就推进T•部能上能下提出以下意见。一、明确“下”的标准政治思想标准。不认真贯彻党和国家路线方针政策,不认同集团公司宗旨理念和发展战略,不执行集团公司党组决定,有令不行,有禁不止的领导人员,予以免职;思想作风不好,个人主义严重,拉帮结伙,不顾大局,闹不团结的领导人员,要降职或免职。绩效任务标准。因主观原因未能实现任期H标或连续三年达不到单位经营冃标的主要领导,要降职或免职;因工作不力连续三年未能完成个人分工任务的副职领导人员,要降职或免职。能力状态标准。缺乏改革精神,缺乏工作能力,打不开工作局面,或者精神不振、不思进取、业绩平平的领导人员,责令其辞职、降职或免职;因健康原因或其他个人原因脱离现职工作岗位半年以上的领导人员,应视情况免去其现任职务。考核评价标准。在考核中被确定为较差等级,经组织认定为不胜任的领导人员,或者在民主测评中连续三年排名靠后,经组织认定为不胜任的领导人员,要降职或免职;在试用期内,考核中群众意见较大,经组织认定为不胜任的领导人员,要免职。5•纪律问责标准。因发生安全、质量、保密、环保等重大事故而需被追究责任的领导人员,责令其辞职、降职或免职;违法违纪、失职渎职、个人专断、盲目决策,造成重大损失或严重影响的领导人员,除降、免职外,还耍追究有关责任。年龄界限标准。达到任职年龄界限或者退休年龄界限的领导人员,要从现职岗位上退出;领导班子副职年满55周岁,要退出经营管理岗位,或改任非领导职务,确因工作需耍的,按照干部管理权限报批后町延至57岁;领导人员达到退休年龄界限的,除免去其领导职务外,兼任的其他领导职务应一并免除。班子建设标准。如任期届满、单位重组整合、班子结构优化等原因需要领导人员退岀的情况。二、 畅通“卜J的通道领导人员退出后,为避免人才资源浪费,体现人木关怀,可结合其退出原因的性质和程度,综合分析领导人员的徳才表现、业绩贡献,依实际工作需要安排相应职务。对于能力素质较好,因岗位适配性原因退出的领导人员,可根据实际情况,安排相应的领导职务,或改任非领导职务,或从事专业技术工作,并可按有关规定保留原职级。对于因能力素质不够或者因追究责任而退出的领导人员,可根据实际情况安排工作,安排什么职务就亨受什么待遇,原则上不保留原职级。对于因年龄或者健康原因退出的领导人员,可根据冇关规定,保留原职级,改任非领导职务。,根据有关规定安排工作。三、 规范“下”的流程提出领导人员退出建议。所属单位主要领导可以对木单位领导人员提出退出建议,报上级党组(党委)或组织人事部门研究。集团公司或直属单位主要领导、主管领导、组织人事部门、纪检监察部门和业务主管部门,可以对所属单位领导人员提出退出建议,并统一归口到组织人事部门汇总研究。认真开展分析研判。组织人事部门对于提出的领导人员退出意见建议,要进行认真的市核分析。对于退出的原因要进行核实,结合FI常掌握的情况,认真听取业务主管