人格与理想职业选择.doc

人格与理想职业选择      1前言在以往的组织研究中,通常把员工当作消极适应和被动接受组织赋予的任务和角色的受体,但事实上,员工并不总是被动地接受环境对其行为的限制,相反,他们总是试图改变现状,他们会采取一系列主动行为来了解环境、获取信息,以增加其组织和工作适应能力。而组织制度及工作性质的变化也向员工提出了更多的主动性要求,例如,组织中的分权制度、监督职能最小化的管理形式,这些使得员工必需依靠自己的个人主动性来识别问题以及解决问题。近年来,越来越多的组织研究涉及到了员工的主动行为,例如,员工的主动社会化(proactivesocialization)、主动职业生涯管理(proactivecareermanagement),而主动行为倾向所表现出来的稳定的人格特质--主动性人格,也越来越受到研究关注。(1993)[1]在探讨组织行为中的主动性成分时,首次提出了主动性人格的概念,他们认为主动性人格是指个体采取行动影响其周围环境的一种主动行为倾向。研究者进一步指出了主动性个体与非主动性个体的区别:主动性个体较少受环境的限制,而是主动改变环境;他们能识别有利机会,并采取一系列主动行为,直到他们能带来有意义的改变;他们是传达组织使命,发现并解决问题的先导者,他们会采取行动来影响其周围的世界。而不主动的个体却表现了相反的特征:他们被动地对环境做出反应,消极适应环境,甚至为环境所塑造;他们无法识别机会,更不用说抓住机会来做出改变。Seibert等(1999)[2]也谈到了主动性个体与非主动性个体的不同特征:主动性个体选择、创造条件,从而增加他们获得高工作绩效的可能性;他们更倾向于参加职业生涯管理活动,例如,搜寻工作与组织信息、获得职业相关支持、制定职业计划、坚持不懈地解决职业生涯中的障碍;他们更容易识别自我提升的机会,并且不断努力,例如,不断学习晋升所需要的知识技能。而非主动个体被动地对环境做出反应,而非主动创造环境,他们倾向于保持现状。对于主动性人格的测量主要有两个量表:Bateman和Crant(1993)[1]编制了包含有17个项目的主动性人格量表(ProactivePersonalityScale,PPS),此量表被证明有较好的信度、聚合效度、区分效度、预测效度。Seibert等(1999)[2]以Bateman和Crant的研究结果为基础,从17个项目中选取因素负荷最高的10个项目作为测量工具,并检验了此简缩量表的信效度。,涉及到个人工作绩效、领导能力、组织变革、团队绩效、创业等组织变量。个人工作绩效Crant(1995)[3]以131名房地产推销员为被试,进行了一次历时9个月的纵向研究,以9个月内的房地产销售数量、签订的合同清单、获得的佣金收入作为个人工作绩效指标,检验了主动性人格与个人工作绩效之间的关系。在控制了经验、尽责性、外向性、社会称许性之后,主动性人格解释了个人工作绩效8%的变异。领导能力Bateman和Crant(1993)[1]通过对MBA学员的研究发现,在主动性人格量表上得分较高的人,也是其同伴所认为的变革性领导者。Deluga(1998)[4]以39名美国总统为被试,研究了主动性人格与其魅力型领导、工作绩效之间的关系。结果表明,