人力资源工作总结.doc

2009年人力资源工作总结及下步思路2009年,采油四厂严格按照油田及我厂人力资源工作要点,按照油田及厂部下达的各项文件要求,根据我厂实际情况,将人力资源管理工作放在重要位置,不断加强三支人才队伍建设;以夯实基础求细节,不断完善人力资源各项管理制度和基础资料,加强培训管理,人力资源基础工作水平大幅提高,较好地完成了各项工作任务。现将2009年人力资源管理工作总结如下:一、以行政干部能力建设为重点,强化行政干部考核,提高队伍管理能力(一)严格科级干部考核根据油田文件要求以及对科级干部管理的实际需要,及时开展了我厂2008年度科级干部考核工作。1、认真制定考核内容,确保考核内容祥细具体。2009年科级干部的考核分为动态指标和静态指标两个方面,动态指标占40%、静态指标占60%。动态指标依据经营管理科提供的考核结果。基层单位依据是:本年度1-12月《采油四厂基层单位及管理者工作业绩量化评价考核公报》考核结果(管理指标依据全年检查评比结果);厂直属单位(对外关系办公室、工程技术监督站、培训考核站)依据是:本年度1-12月与本单位目标费用、管理指标、切块资金。厂机关科室依据是:本年度1-12月与全厂原油产量、天然气外输量、总成本、科室管理指标、切块资金。考核指标缺项的单位,缺项的得分为厂机关本项指标的平均得分。静态指标依据对个人的测评结果和厂各路的月(或季)度检查情况的综合得分,其分值分别占30%和30%。测评侧重于德能勤绩的考核,考核采取以定性考核为主。主要是组织有关人员填写科级干部静态指标考核评价表。对被考核干部按“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个档次进行评价,统计时分别按100、80、60、40分进行计算。2、科学优化考核形式,实现考核方法动静结合。动态指标考核根据2008年度1-12月份被考核对象的工作业绩考核结果,按一定比例确定各指标所占分值,最后计算动态指标考核得分。其考核得分与本单位所有领导班子成员个人考核挂钩。静态指标考核采取分层次测评和民主评议的方法进行,由相关科室提供的检查结果为依据。参加测评会的人员包括厂长助理、副总师、机关科室正副职的考核,分三个层次进行测评:厂总师及机关科室正副职由本支部科员进行民主评议。三级(直属)单位、科级单位党政正职的考核,由考核办公室组织本单位职工代表进行民主评议。三级(直属)单位、科级单位党政副职的考核,由本单位党政正职组织本单位班子成员和职工代表进行民主评议。3、严格按程序组织考核,保证考核公平公证。划分考核单元。按单位性质将油气生产单位、科研单位、费用控制单位、上交利润单位和厂机关五个系统分别整理和考核各项动态指标。召开民主评议会议。组织各基层单位职工代表(或机关科员)对本单位(或机关本支部)科级干部进行民主评议。召开科级干部考核测评会。科级干部考核办公室按规定范围召开考核会议,由参加评价范围的到会人员填写科级干部评价表,参加评价人数须达到应到人员的80%以上。(二)做好领导班子和干部队伍教育培训在领导班子和干部队伍教育培训上,着眼于领导干部基本素质和工作能力的全面提升,坚持从政治思想、文化知识、科学技术、经营管理、操作技能等方面对干部进行教育培训,不断提高干部领导班子和中层干部思想政治觉悟、理论知识水平和经营管理能力。主要培训途径有三个方面:一是继续教育,组织领导干部参加油田举办的各类干部进修等培训班,使干部能保持知识结构的先进性,提高综合技术能力和科学管理水平;二是岗位职务资格教育,提高干部的政治和业务素质,达到所在岗位的职责要求;三是开展各项主题活动,根据油田统一部署,深入贯彻落实科学发展观等主题活动,不断提高自身综合素质。二、加强专业技术队伍建设,提高全厂技术水平(一)进一步优化技术人员竞聘和聘期过程管理,择优选拔、锻炼人才2009年,根据《采油四厂2009年专业技术岗位实施细则》相关文件精神,在全厂范围内组织开展了专业技术人员岗位竞聘。4月初,技术人员岗位竞聘工作正式运行。技术岗位竞聘工作采取统一组织的方式,遵循“按需设岗、岗位设置合理”的原则,坚持“公开、平等、竞争、择优”,在岗位设置限额内,按专业系列、专业技术岗位的设置范围和职数,实行差额竞聘上岗。对聘期内出现空缺的专业技术岗位或在岗专业技术人员不能胜任岗位工作等特殊情况,采取个人申报后进行岗位公示,并严格按竞聘程序公开竞聘。为加强对专业技术人员竞聘和考核工作的组织领导,厂成立2009年度专业技术人员竞聘领导小组和石油地质、采油工程和综合三个专业考评小组。本次专业技术岗位竞聘,共设置专业技术岗位204个,其中主任师5个,一级师13个,二级师及基层技术主办66个,三级师及基层技术助理96个,技术员24个。2009年,共有232人参加专业技术岗位的竞聘,竞聘上岗专业技术人202人,其中主任师5人,一级师13