毕业论文-职工离职问题论文.doc

毕业论文-职工离职问题论文.doc本文主要阐述了针对生产类公司、服务类企业普遍存在的职工离职现象以及造成该现象的原因进行调查分析的过程和结果。从企业文化氛围、人事管理、薪资待遇、职工关系等寻找到造成企业聘人容易留人难的根本原因。并且从诸多实际调查和材料分析中得出该问题的理论解决办法;为公司节约人员成本;为个人工作生活稳定性提供参考性保障。本篇论文阐述的多元化数据调查分析模式,以及自省式人员分析方法,和引用了心理学知识基础作为个人情感分析的主要论据;是本篇论文在阐述中的创新之处。通过一系列的调查分析得出:当前诸多企业聘人容易留人难的主要原因在于当前社会形式、企业人力资源管理、职工个人发展期望、职工个人原因四个主要因素。而将企业职工离职现象概率降到最低的根本方法在于加强企业人力资源管理、增加公司管理层与职工间的互动性、完善企业保障制度。关键词:职工离职现象离职原因解决离职问题办法离职问题后果。摘要 2—:员工离职的原因 :入职两周离职 :入职3个月离职,主要与工作本身有关 :入职6个月离职的,多半与直接上级的领导有关,即经理效应。 :2年左右离职,与企业文化有关系 :3-5年离职,与职业发展有关 :5年以上的员工,忍耐力增强 错误!未定义书签。二:公司职工离职前的表现 71:参与感渐失 :工作执行效率变的低下 :工作环境恐惧心理 :抱怨变成了一种常态表达 :开始讨论公司间的薪酬待遇 错误!未定义书签。三:公司职工频繁离职给企业带来的影响 81:员工离职的内涵 。 ,降低工作效率 10324间接的管理风险 10四:宏观采取的避免公司职工频繁离职的办法 :企业对求职者应该坦诚相见 :用良好的薪酬来吸引员工,留住员工 12431应使薪酬具有市场竞争力。 。 。 :用真诚、情感留住员工 :制定长、短期培训计划,注重员工发展 :为员工提供良好的成长和提升空间 。 14五:从职工心理上避免公司职工频繁离职的办法 :员工离职前的心理特征分析 16521为员工做好职业指导,帮助其寻找安全感 17六:结论 18参考文献 19八—i—冃IJ5宏观研究当前各国家公司职工离职的现象和当今比较成熟的解决预案并结合我国当前的中小型企业发展状况做分析。当今,交通和资讯是如此的发达,以及就业观念的更新为人员流动提供了更好的条件和可能,民营企业员工流失率高已是不争的事实。“流水不腐,户枢不蠹。”适当的人才流动,如新陈代谢,但频繁的人员流动和不正常的逆向淘汰,则会给企业带来灾难。该篇论文将针对中小型企业员工离职的原因、规律、前兆和员工离职前的面谈、离职的处理及员工希望在什么样的环境中工作进行浅显的分析。各企业都在完善自身的用人机制,以求吸引那些才华横溢的人才,似乎谁都在喊“以人为本”,但令人不解的是,许多公司一边不断地招人,一边听任人才的流失。“离了谁地球都能转,我可以再招人”是许多企业的观点。殊不知,招聘一个新员工需要成本,训练上手需要成本,离职前一个月士气低落绩效不佳也需要成本,员工带走技术或客户到竞争对手那里是更大的成木损失,离职员工影响工作接替和进度,波及在职员工情绪,这又何尝不是一种损失。为了避免损失,找到解决这个问题的根本方法是本篇论文的主要内容。针对公司员工离职问题;经网络统计根据公司规模大小可分为三种;BP:上市公司、国营大企业、中小型企业。对于公司员工离职问题HR根据不同的情况均做了相应预案。不同国家的不同规模企业HR对于员工离职问题预案可概括为以下几种:第一种:大型企业开办在劳动力资源丰富国家,IIR及人力资源管理研究者对于职工离职问题制订了严密的竞争上岗择优录用体制,并利用社会关系与合同制及软性发展空间期望来避免和限制公司重要职工的离职事件发生,从而保证公司发展的稳定性。第二种:中大型国企开办在劳动力资源丰富地区,相应HR及人力资源研究者对于职工离职问题制订了较单一的确十分可行的预案一一针对这样的企业相应I1R从国家体制上来进行终生人士档案限制,并根据国家政策从社会保障及福利待遇上制约离职现象的发生。第三种:中大型国企开办在劳动力资源匮乏地区,HR及相应人力资源硏究者通过教育及国家体制进行个人技能限制并根据不同的岗位需要录用相应专职人员,从再就业空间限制上避免跳职离职现彖的发生。第四种: