商业银行岗位匹配设计商业银行论文.doc

商业银行岗位匹配设计商业银行论文随着我国金融体制改革的不断深入,商业银行的组织结构发生了多种变化,在长期的研究和实践中,主要形成了两种组织管理模式,即以“总行一分行一支行”为代表的直线职能制式的管理模式(新兴商业银行),理论界一般认为:直线职能制属于授权管理(EmpowerManagement),超越授权范围,下属则不能,这种模式有利于权利的集中和控制。扁平式的管理模式属于赋权管理(EndowwithpowerManagement)下属有较大的决策空问,这种模式有利于创新业务的开展。两种组织结构谁优谁劣,至今理论界尚无定论。当然在具体的实践中,四大式化管理的改革试点工作(如:工商银行山西省分行、厦门市分行等)。笔者认为,选择何种组织模式,要根据各家商业银行的具体行情来定,问题的关键在于顺应时代的发展要求,解决经营管理中的岗位匹配问题,本文拟就信息时代,商业银行岗位的优化匹配问题作些分析和探讨。1信息时代:现代商业银行岗位配置的客观要求商业银行发展为知识密集型企业组织是21世纪国际金融业务竞争的必然趋势。它反映了在知识经济时代的大背景下商业银行的从业人员应该成为知识型中、高级人才,这种要求的挑战性在于要求商业银行要富有生气、充满创造性,突破原有的组织管理模式,商业银行的从业人员工作实质发生了改变,他们是信息时代的知识型工作者,当前的工作与信息时代前的传统工作相比较发生了以下质的变化,见图1:工作实质的变化,要求商业银行组织结构发生相应的改变,除了传统的存、贷款和结算业务,有很多新的业务在衍生,如:网上金融业务、手机银行、信息咨询、理财服务、金融衍生工具创新等。所有这些变化,要求商业银行的岗位设置作相应调整。当前,国内商业银行普遍实行了聘任制,目的在于打破旧的人事管理格局,合理配置商业银行的人力资源,以达到商业银行组织结构的合理化,工作效能最大化。笔者认为,在信息时代,无论是“因岗设人”还是“因人设岗”都是不科学的。科学合理的方案是岗位匹配,岗位匹配是一个系统,“员工素质与岗位、岗位与管理、岗位与政策、岗位与技能”匹配是双向的、相互作用的岗位匹配管理系统。见图2:2信息时代:现代商业银行岗位匹配的基本内容信息时代下的岗位匹配为商业银行的人事管理注入了新的内容,首先是按照劳动分配岗位(按照岗位分配劳动),使岗位与员工的素质、专业技能相匹配;其次是岗位与报酬相匹配,使员工的才能与报酬、员工的劳动与报酬相匹配;第三是岗位与管理政策相匹配,为员工创造一个施展才华的基本平台;第四是商业银行管理者的管理活动、技术指导、决策能力等与领导岗位相匹配。:商业银行的岗位不同,对员工的智力、经验、技能、身体条件等要求不同;不同的工种复杂程度不一、精度要求不同,对员工的素质要求不同。譬如:关键岗位与普通岗位有明显的差异;领导岗位与一般岗位有不同的素质要求,因此不同岗位需要相应的员工素质与之对应、匹配。在知识经济时代,劳动分工越来越精细,“万能员工”已不复存在,信息化加快加快了个要素的动态化。所以商业银行的岗位设置是动态的,岗位对员工的素质要求也是一个动态的变化过程。在计划经济时期的传统金融业务,员工只要高中毕业、甚至是高小毕业外加短期的业务培训就足以应付工作岗位的素质要求。而在信息瞬息万变的今天,多数