国有企业的薪酬分配制度.doc

国有企业的薪酬分配制度一、绩效薪酬管理中存在的问题单一的薪酬分配制度越来越无法满足各个阶层员工工作、生活的实际需要,所谓的“平均主义”反而会导致更大的惰性和散漫,于是许多国企都采用绩效薪酬来发挥激励作用。但是在实际操作过程中,绩效考评却流于形式。缺乏科学的引导和层次分明的绩效考评,因此常常产生无法落到实处的尴尬。考评设置也非常单一和不切实际,使得考评结果完全没有任何依据和实际效果,不仅仅失去了绩效体系本应当发挥的作用,还增加了劳力物力投入到考评工作中,不仅增加企业负担,还使效果相当于聊胜于无。二、解决国有企业薪酬分配制度问题的具体措施国有企业的薪酬制度改革,必须突破传统的工资+奖金+津贴的简单分配模式,积极探索新的分配形式和途径,不断调动和启发企业所有员工的积极性和创造性。(一)引入新的薪酬管理理念现今企业已从计划经济转变为市场经济,现代薪酬理念正在替代传统的薪酬管理理念。国有企业的经营管理者应学均主义观念,积极有效的实践新的薪酬管理理论,认识余佳妮广州珠江装修工程有限公司广东510060到薪酬管理改革的最终目的是用于提高员工的劳动生产率,以达到提高企业经济效益。(二)以岗位工资为主的薪酬制度国有企业要根据自身的实际情况,科学的设置不同的岗位及级别,在岗位分析、职位评价的基础上,根据不同岗位及本行业相同或者相似岗位的市场工资确定合理的薪酬水平,同工同酬。岗位薪酬标准要与企业经济效益相联系,随之上下浮动。企业内部人员能上能下,岗变薪变。推行各种形式的岗位薪酬制,如岗位绩效薪酬制、岗位等级薪酬制等。导入正确合理的岗位竞争机制,实行竞争上岗。职工个人薪酬根据其贡献大小确定,关键性经营管理岗位、技术岗位和高素质短缺人才岗位的薪酬应区别于普通岗位。对于有才能和特长的员工,要充分尊重和培养,才不会导致人才的流失,在国企中这一点需要特别注意。企业的骨干人才薪酬缺乏竞争性,最容易导致人才流失。因此,要因时制宜地采取相对应可实行的薪酬协议制,使得劳有所获,才有所得。无论哪一种岗位薪酬模式,都应与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩,真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。(三)灵活多样的薪酬分配形式国有企业不应拘泥于单一的薪酬方案,要采取灵活多样的薪酬分配形式。如对单个重大项目采取单独的绩效薪酬,重要经营管理者年薪制,基本岗位薪酬,浮动薪酬,效益薪酬,重大贡献奖励,销售人员的销售提成,现金薪酬和非现金薪酬结合运用,关键岗位人员还可按岗位、按项目、按业绩等方面通过谈判确定薪酬,甚至还可以尝试股份、股票期权等薪酬分配制度。(四)与绩效相结合的薪酬制度国有企业在推行以岗位工资为主的薪酬制度的同时,还需要重视与绩效薪酬制度相结合,以增强薪酬区分度和透明度,合理拉大薪酬差距,并且要根据企业的实际情况分配好岗位薪酬和绩效薪酬的比例。岗位薪酬主要用于保障员工基本生活需要的,可占整体薪酬的3-4成;绩效薪酬反映员工的工作状况和绩效贡献,可占整体薪酬的5-6成,并将绩效薪酬与绩效考核结果密切挂钩。国有企业要建立科学完善的绩效考核制度,绩效考核要公平公开,客观有效,奖惩结合,定期考核,对员工进行多方面、多渠道、多层次、多角度、全方位的立体考评,以实现绩效薪酬的作用。(五)科学设置福利模式为辅的薪酬制度国有企业要科学合理的设置各种企业福利,以增强员工的归属感和