2014年北京大学行政管理考研笔记人力资源笔记重点考点分析.pdf

第二章人力资源开发
育明教育徐老师解析:综合北大行管初复试可以看出,复试是非常重要的,
即使是前 7 名,经过复试之后,也是有被刷下来的概率,这说明认真准备复试,
联系导师是非常重要的,育明教育针对北大行管有初复试的保过课程,可以帮助
大家联系导师,保过。有需要的话可以联系育明教育徐老师。进入前十五名的学
生中,有十名育明教育学员,包括最后一名雷学员,也是育明教育初复试保过学
员,最后成功录取!

人力资源开发概念:
开发者通过学习(开发者为被开发者自身)、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式
为实现一定的经济目标与发展战略,对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
开发主体:领导者、计划者与实施者
开发客体:开发活动的承受者;开发对象:素质与能力;开发方式;开发手段:采用的工具;
开发计划。
开发的分类:
行为开发:改变和开发某种行为方式
素质开发:技能、品德、能力开发
个体开发:因材施教、人尽其才
群体开发:优化组合、优势互补
组织开发:文化建设、组织建设、制度建设和管理活动
区域开发:如西部人力资源开发
社会开发:九年义务教育、计划生育、医疗卫生保障制度、劳动人事制度改革
国际开发:联合国计划署
开发的特点:
1、特定的目的性和效益中心性(效益最大化为开发的最终目的)
2、前瞻性和战略性:开发计划应面向未来、面向组织战略规划、面向组织长远发展
3、基础的存在性:任何开发都建立在一定的对象基础上
4、开发的系统性与重点性:抓住人力资源开发过程中的主导因素和子系统进行重点开
发,同时对其他辅助系统进行全面性相关开发
5、主客体的双重能动性:开发主体的目的性必须通过开发客体的能动接受性,主体与
客体经常沟通,不能进行强制性开发,激发开发客体在人力资源开发中的积极配合。
6、开发的动态性:根据环境变化,不断调整开发的内容、措施和目标
7、开发的持续性和坚持性
人力资源开发战略概念:组织为了一定的组织目标,通过培训、职业开发、管理开发、组织
开发等多种形式,促进员工与组织共同成长,提高组织绩效,进而实现组织的可持续发展的
战略。
前瞻性、服务性(服务组织战略)、全局性(参与者)、系统性、弹性与动态性
人力资源开发战略的作用:
1、增强组织竞争力:组织竞争力的来源是具有有价值的、稀缺的、难以模仿的资源和能力
(1)开发有价值的、组织需要的员工的各种技能和能力(2)开发活动的产出是:积累
性知识,是一种特别面向该组织的专用性战略资产,具有稀缺性(隐性稀缺)(3)系统
的人力资源开发战略的组成部分之间的非线性关系决定了竞争对手很难深入组织了解
其实质,具有难以模仿性。
2、提高个人绩效和组织绩效:工作绩效=f(能力×激励),开发一方面可以提高员工现有的
能力,另一方面开发对于员工而言本身就是一种激励(自我能力的提高和自我价值的实
现)
3、有助于组织的可持续发展:在知识经济时代,人力资源是发展的关键生产要素,通过人
才市场招聘或猎头公司广聚贤才是“拿来主义”,不是长远之计,当今社会,知识更新
速度快,只有通过员工进入组织后的不断学习与培训,成为“学习人”,方能与时俱进。
人力资源开发战略的内容与实施:
1、树立以人为本的人力资源哲学。思想是行动的先导。人力资源哲学是指组织如何看待人
力资源、如何看待人力资源在组织成功中的作用以及如何对待和管理人力资源。应树立
以人为本的人力资源哲学。管理者应通过各种有形的和无形的方式向员工清晰的表达组
织对人力资源高度重视的态度。
2、开展积极主动的组织学习:(1)个人学习(目的应与组织学习的目的保持一致)(2)重
视创新性学习(3)鼓励员工分享错误
3、进行立体多维的职业开发。职业开发是指通过职业活动本身来培养与提高员工 HR 的开
发形式。(1)职业开发方式灵活多样(2)很少为外来竞争者注意(3)即使被竞争者识
别,因为任何一种被开发的职业都是与具体的组织需要和员工特点相联系的,照搬该模
式不会成功。
人力资源开发原理
一、发展动力原理
欲望动力原理:布登勃洛克式发展动力模式:( 1)下代人总不会满足于前代人所追求和实
现的目标,而是不断寻找新的方式满足新的欲望(要求人力资源开发活动要产生和创造新的
欲望和动力)(2)如果欲望缺乏正确的引导,任凭其自由发展,很可能出现“富不出三代、
仕不出三代”的现象(产生正确的欲望和动力)
情欲动力原理:(情欲:有待理解)
生存动力原理(不清楚)
需要动力原理:马斯洛,开发时结合被开发者的自身需要
自主动力原理:让被开发者自主自动自由,具有主人