HR需面对的辞职与离职问题.doc

法律篇一、当员工将要离职时,HR该注意些什么?凡是用人单位与劳动者之间劳动关系的解除,需要其中一方有明确的意思表示。实践中比较多见的如,员工提交给公司的辞职报告、公司给员工的劳动合同解除通知书等。但是,如果出现下面的问题。HR该如何处理?:不辞而别不等于自动离职【案例】周某于2008年5月应聘进入某咨询公司工作,双方签订了两年期的劳动合同,约定周某担任行政助理,月工资3000余元。2009年3月,周某因为工作与领导发生了激烈争执,扬言“我不干了”,并一气之下回了家,之后连续几日都没有到公司上班。公司人事部尝试与其联系,但周某的手机一直处于关机状态。公司遂作出决定,按周某“自动离职”处理,并为其办理了退工手续。一周后,周某回到公司上班,公司表示,其已自动离职,公司不可能再接纳他回来工作。周某认为,自己并没有自动离职,公司这样做是单方解除劳动关系,要求恢复履行劳动合同,遭到拒绝后,周某向劳动仲裁部门提请仲裁,要求公司支付经济补偿3000余元。仲裁委审理认为:用人单位与劳动者解除劳动关系,应当有合法、充分的理由。现公司办理了与周某解除劳动关系的有关手续,其对劳动关系解除的原因负有举证责任。因公司未能就其主张提供相应证据,故应当承担举证不能的法律后果。用人单位与劳动者之间劳动关系的解除,需要其中一方有明确的意思表示。实践中比较多见的如,员工提交给公司的辞职报告、公司给员工的劳动合同解除通知书等。如果员工仅仅是不辞而别,那么双方的劳动关系实际上处于不确定状态,并不能想当然地认为双方的劳动关系已经自然解除或终止,而应该积极地先与员工取得联系,获知其不辞而别的原因,再根据公司规章制度作相应的处理。如果员工系无故旷工,且公司的规章制度中对无故旷工达到一定的天数即明确规定为严重违纪,该规章制度也已告知员工并由其签字确认的,则公司可依据规章制度,书面通知与其解除劳动关系,并通过快递等方式送达员工所确认的送达地址。如果公司实在无法与不辞而别的员工取得联系,建议公司通过快递等方式,将书面通知送达员工所确认的送达地址。若员工逾期不归又不办理请假手续的,则可根据公司规章制度,视作旷工处理。这里有两个问题需要注意:(1)若公司的书面通知无法送达员工如何处理?公司在员工入职时填写的员工入职登记表中明确其送达地址,并要求员工在该地址变更后应在规定的期限内以书面方式告知公司。劳动者在明确送达地址的情况下,因劳动者的原因导致相关文本无法送达的,则由劳动者承担相应责任。(2)用人单位在以快递等方式将相关书面文本送达员工时,应在快递单等有效送达凭证上详细填写送达文本的名称及大概内容,并保留好有效送达凭证,以备劳动争议仲裁案件发生后举证之用。相关问题:与职工联系不上的情况下登报解除劳动合同视为送达【案例】刘某于1999年到苍山县某公司工作,2009年7月因公司停产放假。2010年6月,公司生产恢复正常,公司通知他回来上班,但是他的电话打不通,住址更迁,无法与他取得联系。该公司于2010年10月9日在报上刊登了一则通告,限其在10日内回公司报到,逾期不归将提前解除劳动合同。2010年12月,刘某才得知公司已与其解除劳动合同。刘某不服,遂向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉,要求与公司恢复劳动关系。庭审中,刘某承认自己到南方做生意而举家搬迁,变换了电话,但他是因为没有看到通告才逾期不归的。仲裁委经审理认为,根据劳动部《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理的问题的复函》规定:“企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续,应遵循对职工负责的原则,以书面形式直接送达职工本人;本人不在的,交其同住成年家属签收。直接送达有困难的,可以邮寄送达,以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明,或者用上述方式无法送达的情况下,方可公告送达,即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起,经过30日,即视为送达。”参照以上规定,仲裁委驳回了刘某的请求。,手续处理需注意HR需注意:辞职还是离职一字之差引发诉讼纠纷申请辞职却被当成自动离职处理【案例】广东省梅州市中级人民法院终审宣判了这起劳动合同纠纷案。判决被告广东兴宁梅州市卫生职业技术学校(以下简称梅卫职校)在三个月内为原告小红办理辞职手续,驳回小红的其他诉讼请求。2005年8月,小红被梅卫职校引进任教,属正式在编在岗的专职教师,双方没有签订书面合同,只是口头约定月工资1300元。2007年8月27日,想到珠三角发展的小红向梅卫职校提交书面辞职报告。同年9月7日,梅卫职校向小红发放《辞职申请表》要求其填写,小红填写好后即交给梅卫职校,并收拾行囊离开学校。该校发给小红的工资至2007年9月止。同年12月4日,学校在小红出具《保证书》