事转企企业人力资源管理战略对策的思考.docx

“事转企”企业人力资源管理战略对策的思考2011-12-114:16:57 来源:《人力资源管理》2011年第7期陶俊泉摘要:本文以环卫企业“事转企”为例,从人力资源管理存在的问题入手,提出“事转企”企业人力资源战略管理的应对策略。关键词:“事转企”企业,人力资源战略管理,应对策略“事转企”企业在体制、机制改革之初困难重重,企业的运作模式发生了翻天覆地的变化,对于“事转企”企业来说,在激励的市场竞争环境下要赢得竞争优势的关键就在于,建立以人为本的人力资源战略管理体系,改革现有人力资源管理体制,优化人力资源管理平台,采取有效措施深入激发员工的积极性,充分发挥员工的主观能动性和创造性,从而增加员工的满意度,提高企业的竞争力,为实现企业的战略目标提供强有力的人力资源保障。一、内外部环境分析环卫企业最早成立于1956年,是以城市环境保障服务为主业的公益性和准公益性的政府服务型企业。环卫企业历经集体企业、事业单位和“事转企”为企业,企业发展阶段已由初创期步入成熟期,再到特殊的转型期。目前业务范围涉及上海城区生活废弃物、渣土、工业废物的水陆运输、卫生填埋处置、污泥收运、水域保洁和应急处置、医疗废物收运以等。但传统生活废弃物处理方式受到新型减量化、节约型焚烧、生化处理的挑战。为积极应对外部环境的变化,确立了“一流效率,一流装备,一流形象,一流队伍,一流环境”的战略目标。以下笔者对该“事转企”环卫企业所处的内外部环境分析::随着上海城市化进程和经济社会文化发展的加快,上海环卫企业的内外环境都发生了深刻的变化,环卫服务从源头保洁、废弃物收运一直到末端处置的每一个环节,作业装备在贯彻“环保、低碳”要求中升级换代,作业流程在技术和工艺的创新中改进生效。:随着“事转企”,环卫行业事权下放和市场垄断的打破,国外资本和技术的涌入,带来了废弃物焚烧、生化处理等先进处置方式,环卫企业由原来政府委托的独家经营,到必须参与激励的市场竞争,企业的体制机制、运作模式发生了根本性的变化,同时还承载外部先进技术和管理模式的冲击。:作为多年一直专业从事生活废弃物收集、中转运输、末端处置的老牌环卫企业,积累了一套适合上海废弃物处置的工艺流程、管理标准,以及培养了一批具有高超技术的生产工人和懂管理、懂经营的管理团队。:“事转企”环卫企业与新兴的合资、独资企业相比较,存在员工队伍庞大和臃肿,员工队伍结构分布不尽合理;薪资级差较小,缺少必要的激励因素;懂的参与市场竞争的综合型人才较少。与企业转型时期的特定发展要求相比,人力资源的管理水平却相对滞后,在人力资源管理上出现了一系列与企业发展阶段和经营战略要求不相匹配的状况,制约了企业的可持续发展。二、人力资源管理存在的问题为适应内外部环境的变化和企业所处的转型和发展阶段要求,对企业发展战略做出了重大调整,由原先的稳定型战略转向扩展型发展战略。由于稳定型战略和特定的事业单位体制导致“事转企”企业人力资源管理体制理念相对滞后、管理职能单一,在一定程度上制约了企业转制后参与市场的竞争和可持续发展,主要存在以下几方面的问题:;;,制约可持续发展;,员工士气不高;;。三、人力资源战略管理的对策思考基于对以上问题的战略思考,“事转企”环卫企业必须尽快实施人力资源管理体制的创新变革,引入科学的管理理念,全面构建人力资源管理的战略体系,使人力资源管理部门,作用逐步由事务性的工作转向为企业的发展战略服务,角色应由救火队员转变成为支持企业实现远大发展目标的战略合作伙伴,为企业保持强劲的生命力和竞争力提供人力资源和核心人才支持,全面提升企业核心竞争力。。“事转企”前传统的人力资源管理工作往往更多的与许多繁琐的事务处理联系在一起,因此人力资源管理流程再造的目标为:(1)把人力资源管理工作中一些必要的、常规的程序进行流程化、标准化,把人力资源管理人员和部门从繁琐的事务性解脱出来,把主要精力放在考虑战略性的、高附加值的人力资源管理工作上,为企业的转型和发展提供更多的服务和支撑;(2)运用先进的人事信息管理系统,处理常规的事务工作,提高相关决策的速度和精度,给员工提供及时、一致和高质量的服务;(3)企业职能部门(事业部)组织架构随着企业发展战略目标的变化进行整合和调整,使之与企业的战略目标相匹配。(1)构建具有战略导向的人才选拔体系。通过对企业文化以及企业发展战略的分析,明确实现战略目标所需的人力资源特征,继而设计出能够吸引、识别战略性人力资源的招聘流程和方