如何管理90后员工讲义.ppt

目录:
一、培训目的
二、用工形势
三、“90后”员工的特点
四、针对性培训三部曲
五、工作中的管理
六、“90后”团队建设
1、了解新一代的工作者的心理
2、优化对90后员工的管理3、明确管理目标,纠正不正确的管理方式4、提高与90后员工沟通的能力5、提升90员工的情绪管理能力
培训的目的:
名人语录:
带走我的员工,把我的工厂留下,不久后工厂就长满杂草;拿走我的工厂,把我的员工留下,不久后我还会有个更好的工厂。
——安德鲁·卡内基
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二、用工形势
现状:
1、经济回暖,用工需求增加;
2、企业招人难;
2、“第二代打工”一族成为人才市场主角;
3、属于”90后”打工一族稳定性差,刚培训好的员工,没做几天就走了;
用工需求在上升
人才市场显得有点冷清
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三、90后员工的特点
一、优点:
1、思想新颖活跃,容易接受新事物;
2、接受的教育相对多,学习能力较强
3、心态往往比较乐观
4、爱好相对广泛
5、容易接受感性沟通
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三、90后员工的特点
二、缺点:
1、个性张扬,自我心理强,表现为强烈的反叛心理。
2、主动性不强,难以管理;
3、价值观多元化,感性思想占的比例大;
4、独立性差,依赖性强,承受挫折能力差;
5、比较任性,而且很爱面子;
6、情绪很容易波动,表现为前一分钟崇拜,后一分钟变为藐视
或者相反。
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三、90后员工的特点
90后的成长共同点:
缺失真正的偶像:90后的偶像级人物还没有真正出现,他们在心理上
缺乏效仿的对象。
2. 家庭的变化:由于生活的压力、工作等因素,父母辈很少时间顾及到
90后孩子的心理需求。造成物质上他们相对充裕,但心
理上很空虚。
3. 学习压力: 面对大量的学习内容,再加上父母所附加的学习任务,他们
整天面对各种知识,出外交际相对变少,形成的性格就相对
自我了。
5. 受到大量信息的包围:在信息爆炸的时代,由于便利的通讯,他们通过
网络,电视等途径获得丰富的信息,但是对信息
筛选能力较差。
4. 童年的玩伴少:由于城市的发展,城市里没有那种广阔的空间和热闹
的情景,他们的童年大部分时间是待在家里,因此养
成相对孤僻自我的性格。
磨合
规范
确认
变更
执行
阶段一
阶段二
阶段三
我们的培训合不合适
我们需要做什么
何时我们需要达到目的地
什么正在阻碍或将要阻碍我们达到目的地
什么将对于达到目的地有帮助?
四、针对性的培训三部曲
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四、针对性的培训三部曲
第一,培训前,做好培训需求分析,关注员工职业发展。
第二,培训中,注重培训方法的选择,加强互动与实战。
第三, 培训后,注重效果的评估,成果的转化与结果的应用。
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管理名言:
培训很贵,但不培训更贵。
——松下幸之助
对“90后”的员工,要注意他们的心理想法。“90后”员工非常注重自身利益,他们大多不太关注培训会给企业带来什么,而却会关注培训会给自己带来什么。他们关心的是,培训会对自己产生何种利益关系,会对自己以后的职业生涯发展产生多大的影响。如果企业培训需求仅从企业战略和部门要求出发,而忽略员工的职业生涯发展需求,必然会造成“90后”员工的逆反和抵触心理,培训效果可想而知。 所以我们在进行培训教育这一类型的员工的时候,必须注意引导他们往自己的利益层面思考。从而达到管理的目的。
培训前
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“90后”员工一路从学校系统的教育走来,传统“填鸭式”的课堂讲授对于他们来说已经厌烦至极。
在对“90后”员工进行培训时,要充分结合他们的特点,选取有效的培训方法。“90后”的一代拥有强烈的好奇心和一股对问题刨根问底的精神,体验式的培训方式可以满足员工的好奇心理,激发员工的学习热情,可以采取情景模拟、实战模拟等方式,使员工参与其中,亲身体验,从中获益。此外,管理人员还可以考虑将培训与竞技结合起来。因为“90后”员工年轻,身上充满青春活力,好奇、好强,对于竞技总有一股想要赢的冲动,鉴于此,将培训与竞技相结合可以激发“90后”员工的潜能,让他们在快乐中学习。
培训中
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