3P薪酬构架模式.doc

“3P”薪酬架构模式总则/D  {  o-***@6S*n#?采用“3P”薪酬架构模式,即岗位薪酬(Position)、个人特征型薪酬(Personality),主要表征量为能力素质,包括学历,工作经验,责任感,团队协作意识,工作积极性等,一般也能够称为能力薪酬,绩效薪酬(Performance),其公式为:8v2~*H6a)k,~2|;T员工薪酬=基本薪酬+岗位薪酬+个人特征薪酬(能力薪酬)+绩效薪酬+~'Q6A&y8t"d8v;u其中,基本薪酬属于辅助项,属于保健因素,不随着岗位的变化而变化,或者不同岗位略有变动,而其它三项为薪酬的核心部分。,设计思路:结合当前市场上流行的制度薪酬和协议薪酬的特点,为避免每种薪酬的短板:制度薪酬注重内部薪酬的公平性,无法灵活地针对每个求职者个人的具体情形来定薪,如,公司对技术经理岗位的制度薪酬为6000元/月,可能此时来应聘的求职者最低可接受的薪酬待遇是4000元/月,5000元/月,或者7000元/月,甚至8000元/月,此时,如果满足求职者的薪酬要求,那么将与公司的制度薪酬发生冲突,如果严格套用公司的制度薪酬,又有可能,使得要求薪酬待遇高的求职者无法接受,而无法引进新人,当然,这种比公司制度薪酬预期高的薪酬期望是在公司可接受的合理的范围之内。为了解决以上的困境,因此引入了这种薪酬模式。(q6o1B&N,@"h该薪酬模式的特点是:能够发挥制度薪酬和协议薪酬各自的优势,避免其中的不足,根据每个求职者的自身特点,结合公司的制度薪酬,采用比较合适求职者的薪酬待遇水平,在公司可接受的合理范围之内,达到引进新人的目的。还是针对以上的案例,如果公司能够7000元/月薪酬期望的求职者的要求,那么采用这种薪酬模式下,公司就能够根据制度薪酬的水平基准,设计出设和特定求职者的薪酬水平。即有以下方式:"O$w$g0l3T1b;w2c&i员工薪酬=基本薪酬+岗位薪酬(同制度薪酬相应部分)+个人特征薪酬(能力薪酬)(略高于制度薪酬部分)+绩效薪酬*B8v,D9]/*d加入公司制度薪酬为::b,w$U*K6i8D-@-k7G6000=1000+3000+1500+5006b3p"}'o-c+W0V7y1y那么此时,针对此时要求7000元/月的求职者的薪酬结构可设计为:7000=1000+3000+2500+5009E:E5P"U#m  X:R当然,7000元/月是公司可接受的合理范围内,如果8000为公司制度薪酬不可接受的范围,那么要求8000/月的求职者公司能够放弃。同理,对于5000元/月的求职者,如果公司认为同样是符合公司要求的合格人员,那么也能够为她设计有针对性的薪酬结构如下:5000=1000+3000+500+500('U9t,d"V而要求最低薪酬为4000元/月的求职者,如果公司认为其能力略显不足即可放弃,可是如果公司认为其能力能够胜任公司的工作,那么,对其待遇水平安排最少也应该是5000元/月。这样才能保证公司制度的有效性,也能够保证引进人员的灵活性安排。把人工成本灵活地控制在公司可接受的范围之内。以上是针对同一岗位的情形时,能够采取灵活的调整,同样对于不同岗位之间,也是能够进行类似的灵活调整。总之,这种模式的薪酬架构,能够灵活地进行调整,一方面达到求职者的期望,一方面不违背公司的制度约束和要求。0m&?1k