离职分析的理论和实现下.doc

离职剖析理论与实现(下)与当今“教师”一称最接近“老师”概念,最早也要追溯至宋元时期。金代元好问《示侄孙伯安》诗云:“伯安入小学,颖悟非凡貌,属句有夙性,说字惊老师。”于是看,宋元时期小学教师被称为“老师”有案可稽。清代称主考官也为“老师”,而一般学堂里先生则称为“教师”或“教习”。可见,“教师”一说是比较晚事了。如今体会,“教师”含义比之“老师”一说,具有资历与学识程度上较低一些差别。辛亥革命后,教师与其他官员一样依法令任命,故又称“教师”为“教员”。5. 离职与职类,离职与职等   职类也称职系,是指根据职责繁简难易、轻重大小以及所需资格条件不同,但工作性质充分相似所有岗位集合。职类是区别企业中各种岗位各自不同知识含量重要指标。人事行政、财务会计、软件研发与市场销售都是常见职类。一般而言,人力市场上对人才供需状况会落实到具体职类。比如,上世纪90年代末软件研发人才是人力市场热点,而目前市场销售类人才是市场宠儿,等等。人力市场供需状况决定于社会整体宏观经济状况以及走势,如果人力市场对某一职类需求大于供给,将提升这一职类市场平均薪资,反之,则降低这一职类市场平均薪资。作为雇主企业主体来说,其经营状况不可能做到与宏观经济完全一致,但是,作为劳动力个人而言,其流动能力却受到了市场供需状况相当大影响。因而,对人力市场职类供需关注成为人力资源经理考察招募与离职重要问题。   较为一般做法是,人力资源经理定期(半年或者一年)对比企业中职类平均薪资与市场上职类平均薪资,依据人力市场情况以及企业在同行业中地位决定年度加薪比例与幅度。目前,主要招聘网站与人力资源管理顾问公司都提供社会平均薪资这方面资讯。而企业在同行业中地位一般决定其员工薪资与社会平均薪资级差,如在行业领导企业中薪资相对高于平均薪资。但是,与之伴随另外问题是:招聘网站与人力资源管理顾问公司提供这方面资讯受到其调查样本限制,不可能完全准确;而企业对自身在同行业中地位评估也存在主观性。对职类进行离职剖析可以补充这方面不足。从另一个方面来说,一个企业针对不同职类往往有些相对区别员工政策(不限于薪资政策),如不同员工生涯发展政策、不同激励制度政策等。这些制度合适与有效与否直接决定该职类员工整体生产率与稳定性。而短期内对生产率评估,尤其是对间接人员生产率评估难以进行,通过对职类离职率剖析员工稳定性,也可以间接得到员工生产率结论。   职类离职剖析考查企业中不同职类一定期间(一般大于季)内离职比例,并与企业设定期望离职率与人才储备计划作比较。下图表显示是某个企业上半年度部分职类离职率示意图。在企业中市场销售与软件研发类员工离职率是比较高,但二者也显示出不同信息。该企业对软件研发人员期望离职率(反映企业在这个职类淘汰率等信息)与实际离职率基本相似,证明对这部分人员管理是行之有效,离职率也是在企业预期与控制范围内;但市场销售人员离职率却是远远高于企业预期离职率,因而,对这部分员工管理政策需要重新检讨与改善。而对于生产管理与客户服务两部分离职率较低人员,其认识方式则恰恰相反。对客户服务类员工来说,员工离职率未达到企业期望水平,一般说明企业对这类员工竞争淘汰机制未能有效建立起来,或者中低层管理人员对这部分员工评价有着特殊考虑,等等。离职剖析理论与实现(下)与当今“教师”一称最接近“老师”概念,最早也要追溯至宋元时期。金代