哈佛模式人力资源管理——培训开发 第三章 新进员工的培训开发 - ....doc

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哈佛模式人力资源管理
培训开发
第三章新进员工的培训开发
在新员工到单位报到后,必须进行入厂、入校或入公司教育,称这种教育为“引导”,即对新员工的工作和组织情况作正式的介绍,让他们了解熟悉单位的历史、现状、未来发展计划,他们的工作、工作单位以及整个组织的环境、单位的规章制度、工作的岗位职责、工作操作程序、单位的组织文化、绩效评估制度和奖惩制度,并让他们认识将一起工作的同事等等。此外。培训还要建立传帮带的师徒制度,使新职工更快地熟悉环境,了解工作操作过程和技术,让他们知道,如果碰到困难和问题,应该通过什么渠道来解决。
没有任何社会经历,就像一张白纸一样,踏上人生旅途的新员工,对他们影响最大的是刚参加工作时遇到的领导及老员工。对新员工的培养方式决定着新员工的人生态度和生活目标,疏忽不得。
一、踏上工作岗位前的集中训练
新来的员工,一般要经过领导人讲话、学习有关本公司知识、实习、集训等集中教育,然后再正式分配到各个4>部门。这种集中式的训练一般由人事部门组织,短则一个月,长则半年,也有将近一年的。这种训练的目的是要解决一些共同的问题,让新员工尽快熟悉和了解公司的基本情况。可采用通信教育或内部刊物发行的方式来实现。
训练内容应包括三大板块:
,培养员工的认同感。其作法可考虑讲述公司发展史。
主要负责人介绍、有关产品的生产销售状况、经营方针与发展目标等等。
,要求新员工确定自己的工作态度和人生目标,同时为之提供有关交际、员工常识之类的小册子,帮助其尽快完成角色转换。
,了解新员工在想些什么,想知道些什么,还可让其谈谈对新岗位有何看法,对自己有什么触动,希望公司能提供什么样的工作环境等等。
新进员工教育训练是员工学习公司生活的第一步。
由于大众传播媒介绘声绘影地将新进人员的训练描述得非常严酷,让人联想到像魔鬼训练营一般,因此,受训的新人总是心存不安和紧张。其实,它并没有那么严重,这种训练并不是要让新人接受什么重大的挑战,或者是测试什么能力。其目的主要是帮助新人成为社会人的朋友,学习与朋友交往的态度、规矩而已。一般新进员工受训时,须集体住宿,通过共同生活,使彼此有更深一层的了解。
一位新进员工对于这类训练是否持主动的态度去参与,对未来的工作表现有很大的影响力。主动学习者,以后在工作上必能灵活地学以致用,而以被动心态勉强去学习者,以后将难有发挥。
与日本工商界有过接触的人士。一定目睹过日本人做事总流露出一副精神抖擞、一丝不苟的认真模样,而且与顾客应对,也是那么亲切有礼,给人的感觉颇为舒畅。
他们这种敬业乐群的做事态度,其实也不是与生俱来的,而是经过各公司加以培育训练出来的。
有关日本企业如何培养其员工,使他们成为具有一流气质的上班族,其做法值得经营管理者以及刚步出校门的人士学习。
日本员工对公司的指示或命令,要以迅速无误的态度来接受。一般说来,员工必须做到正确地听懂公司所下的指示,在接受指示时,应该留意以下八点:
,要马上回答“是”,而且立刻准备纸张和笔,朝上司的位子移动。
。
,边记下“1>5W2H”的重点、数字、专有名词,人名等尤其要弄清楚。
,并不光是听,还要用心地倾听下来。
,应该在上司指示完后才发问。
----防听错或未充分了解,而必须如此做。在重复指示内容时,须将“5W2H”说清楚,特别是交货期,更应该弄清楚。
、不能自行调整,应该向上司报告。要知道,轻易做出承诺是失败的根源。
,应该向自己的直属上司报告,让他了解。这样做,是为了避免工作流程出现混乱。
二、踏上工作岗位后的分散训练
新员工的培养从分配到工作岗位上的第一天起,就正式拉开了大幕,培养他们的职责已全部转移到各工作部门,集中训练仅仅是“序幕”。
对新员工而言,第一步便是要到各部门报到,然后才是本部门的基础知识教育和实际操作训练。方法包括野外步行法、现场演练法等等。
(一)基础知识教育
对不同的部门而言,基础知识教育有许多共同点。
首先,就基础知识教育的目标而言,不外乎吸引员工,增加亲切感。也就是说:
(1)让员工了解公司的经营理念、经营方针、发展计划、战略目标等等;每一家公司都有各自的目的,并且过过“经营理念”、“社是”、“社训”等形式,明白地让员工知晓;
(2)培养新老员工之间的亲切感,加强团结合作、相互协调精神的教育;
(3)说明作为本部门职