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留人的十一种武器 Jet Magsaysay 一直以来,各家公司都密切关注竞争对手的一举一动,以防他们把自己的客户抢走。而如今,各家公司还要随时警惕竞争对手把自己的骨干人才挖走,至少要能招到并留住较为优秀的员工。我们已经进入争夺人才之战的一个新阶段。肆虐世界各地争夺人才的战火也同样烧到了中国,使跳槽现象在这里也成了家常便饭。最近一项调查表明,在北京和深圳,大约 45% 的就业人员有过跳槽经历。这一比例在上海也同样很高,该市有 % 的年轻人表示,希望能找到更好的工作。关心人才关系到公司的根本利益。聘用和留住人才就等于降低了公司的招聘成本和前期培训费用。此外,能够留住人才的公司往往能更好地把精力集中在客户服务方面,而竞争对手则整日疲于招聘和培训新员工。那些能较长时间留住人才的公司往往有着较高的工作效率。公司如果留不住精英人才, 就会丧失推出新产品或实施新制度所必不可少的技术和经验。所以说,争夺人才对公司的未来发展具有重要意义,而且此役在所难免。但是,公司怎样才能赢得这场人才争夺战呢?正像所有管理难题一样,在人才之战方面,也没有一件简单的、放之四海而皆准的法宝供各家公司来运用并能确保战无不胜。然而,世界许多大公司的经验表明,这方面的确存在一些具有共性的观念和行为,经理人员若是能够采纳,情形便会大不相同。以下所讲的就是这样一些规律,一些可用来赢得人才之战的武器。一、有竞争力的工资福利有关如何赢得人才之战的话题,往往要从"钱" 字说起,也就是工资待遇。德勤咨询公司(Deloitte & Touche) 的一位总监说:“钱是很重要的。如果工资待遇没有竞争力,那么你在此基础上所搭建的高楼大厦就会倒塌。”要想在工资方面具有竞争性,你就不能按照公司的内部章程制定工资标准,或每年只是涨个固定的百分比,而是要看某类人才的市场价格是多少并至少向这一标准看齐。但是,保持工资待遇的竞争优势仅仅一味看齐还不够。对一些非留不可的顶尖人才还要在私下另行额外奖赏。正像美国罗森柏斯国际有限公司(Rosenbluth International) 的 CEO 罗森柏斯所说的, “你对自己所有的孩子都会喜欢,而不想让其中一个孩子感觉高人一等,可话虽如此,有的孩子拿回家的学习成绩就是比别的孩子好。”员工福利所具有的长远意义也不能忘记。研究常常表明,丰厚的员工福利会增加员工的忠诚度。员工们看重的不是具体某个福利本身,而是这些福利说明了公司实行的是什么样一种企业文化,以及公司领导是如何关心员工利益的。例如,总部设在美国的酒店管理公司 Sivica Hospitality 就规定,各部门的总经理只要为公司服务了 5 年,就可以享受 90 天的带薪长假。这样一来,该公司员工的流失率一直是零。当然,福利方面的投入会是很大的。但是,那些提供了丰厚福利的人说,就员工的积极性、工作效率、参与意识以及流失成本而言,回报也是巨大的。 SAS 软件研究所(SAS Institute) 在这方面的做法就值得借鉴。其具体待遇包括研究所为员工提供全套免费健康保险、健身中心和洗衣设备, 并规定一到下午 6点, 全体员工一律下班回家。在 SAS , 任何有关福利待遇的提议都必须满足下面三个条件才能采纳: 是否符合该机构的企业文化?是否符合绝大多数员工的利益?所期望获得的价值是否起码能达到投入水平? 在争夺人才这场战