薪资管理办法.doc

、适用对象本考核办法适用于各部门经理及其以下所有员工。二、薪资构成员工的薪酬结构为:基本工资+效用工资+绩效工资+提成+奖金+补贴基本工资按月发放,效用工资与公司的经营业绩相联系,绩效工资与员工工作业绩、综合表现的考核结果相联系。三、基本工资基本工资由岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工资四个部分组成。1、岗位工资、学历工资、技能工资每个部分的工资标准见另表。2、工龄工资1)员工在公司工作满三个月,则可随公司自统一调整工龄工资时起,享有工龄工资,并逐年调整。2)适用员工员工在公司工作满三个月,可计算工龄工资。3)计算方法月工龄工资=上年度有工龄工资+本年度工龄工资月增幅工龄工资月增幅=基本工资x(员工上年度工作月数/12)x10%其中:基本工资为上年度12月份基本工资。4)工龄工资上限a员工工龄工资不能超过学历、技能、岗位工资之和的40%。b如计算所得的工龄工资超过学历、技能、岗位工资之和的40%,执行工龄工资。40%则按学历、技能、、技能、岗位工资的调整导致工龄工资超过学历、技能、岗位工资之和的40%,则调整工龄工资至学历、技能、岗位工资之和的40%。3、学历工资1)根据取得员工学历情况确定学历工资,具体标准每年由公司颁布。2)员工取得双学历(学位),执行上一等级标准。3)员工在读而未取得学历(学位),执行其己取得之学历等级标准与在读学历等级标准的平均值。但此项之“在读”仅限于通过国家教育主管部门认可之入学考试并取得学籍的情况。4、技能工资根据员工技能等级确定其技能工资,具体标准每年由公司颁布。5、岗位工资岗位工资根据员工所具体但当工作岗位的工作职责、工作量、工作难度来确定。公司统一制定各岗位的岗位工资标准。四、效用工资效用工资与公司(或分场)的经营业绩相联系,公司确定员工的效用工资标准,根据公司(或分场)的任务完成情况(以出租价格、出租率、空场率等为评价指标)确定具体的效用工资发放额。具体发放办法为:1、效用工资按月发放。2、公司(或分场)的任务完成情况决定适用员工的效用工资发放额,具体见下表:公司(或分场)的任务效用工资发放比例员工类别备注完成情况招商部策划部商场管理部(不管理人员含财务)财务人员一、、业务技能、综合表现相联系。公司确定员工的绩效工资标准,根据被考核人的工作业绩、业务技能、综合表现确定具体的绩效工资发放额。具体办法为:1)公司每月由部门负责人对员工绩效工资进行考评,从而决定绩效工资的实际发放额,实际发放额的计算方法为:绩效工资基数x绩效工资系数,业绩系数一般情况下为1,如当月工作业绩突出,业绩系数大于1,,反之系数降低,最低为0。业绩系数可取如下值:0,,,…,,,,…,。绩效工资系数的计算方法为:绩效工资系数==(评价因素评分x权重)之和/权重之和2)绩效工资的40%按季发放:当月发放绩效工资的60%,剩余40%每季根据绩效情况发放,发放时间为下季的第一个月工资发放时间。发放金额的计算:月发放额=绩效工资月标准额x当月绩效工资系数x60%季发放额=三个月的(绩效工资月标准额x当月绩效工资系数x40%)x三个月平均业绩系数。)本办法将各评价因素的考核分为六个等级:优、良、中、。0、2、4、6、8、10可、劣、极差,量化分值分别为:2)权重公司根据不同时期不同部门的特点、对各项考核因素给予不同的权重,如1、2或3等。,如遇周末则顺延或提前至周五。)各部门负责人的考核由公司总经理会同各位副总实施。2)各部门项目经理的考核由本部门负责人实施。3)普通员工的考核由所在部门负责人会同本部门项目经理实施。)建议评价因素综合表现:考勤情况、协作效果、意见表达、行为规范、投诉纪录2)管理者评价因素(参考)管理者包括各部门负责人、各项目经理。评价因素见下表:、%以上2完成50%以上0完成不足50%业务技能:,,无不良反应8内部有小摩擦但不影响工作6内部有摩擦,对部门工作影响小4内部有摩擦,对部门工作影响大,且有员工受公司较轻处罚2内部有摩擦,对部门工作影响大,