人事行政培训(6大模块)ppt幻灯片.ppt

人力资源部培训资料董致君2011-8-28*管理学(第9版)第12章人力资源管理序*管理学(第9版)*为什么人力资源很重要*人力资源管理过程(humanresourcemanagement)*人力资源规划(humanresourceplanning)*招聘与解聘*甄选*员工培训*员工绩效管理*薪酬与福利*职业发展*人力资源管理当前面临的问题本章将从十个大点对以上六大模块进行阐述*管理学(第9版)一、为什么人力资源很重要1、“我们的员工是我们最重要的资产”;全球的企业都可以通过人力资源管理创建自己的竞争优势;2、通过人取得竞争的成功要求管理者在如何认识他们的员工及如何看待工作关系方面进行根本性的变革。这涉及与员工一道并通过员工开展工作,将他们视为伙伴,而不是尽可能降低或避免的成本耗费。3、高绩效工作实务(high-performanceworkpractices)能带来个人绩效和组织绩效的提升。高绩效工作实务的实例*自我管理团队;*下放决策制定的权力;*开发知识、技能和能力的培训项目;*灵活的工作分配;*开放式的沟通;*按绩效付酬;*使个人与工作相匹配,个人与组织相匹配。*管理学(第9版)二、人力资源管理过程(humanresourcemanagement) 1、包括八项活动或步骤,是组织选配合格的员工并使之保持高绩效水平所不可或缺的。人力资源规划--招聘/解聘--甄选--确定和选聘有能力的员工--上岗培训--培训--使员工不断更新技能和知识--绩效管理--薪酬与福利--职业发展--保持高绩效水平的能干和杰出的员工。 2、对人力资源管理过程有最直接影响的一些环境因素:雇员工会、政府法律法规、人口趋势。*工会(laborunion):是代表雇员利益的机构,它试图通过集体谈判保护雇员的利益。*政府法律法规*人口趋势:人口增长或减少的趋势将直接影响对人力资源管理的实行。*管理学(第9版)三、人力资源规划(humanresourceplanning) 人力资源规划是管理者为确保在适当的时候,为适当的职位配备适当数量和能力类型的工作人员,通过规划使组织能够避免突然的人才短缺和剩余的过程。包括2个步骤:一是评估目前的人力资源;二是满足未来的人力资源的需求。 1、当前评估:1)人力资源调查--员工要在表格中填写有关姓名、教育背景、所受培训、以前就业、所说语种、特殊能力和专业技能等信息。(备注:当人才信息录入到数据库中,可以非常方便地进行查询)2)职务分析(jobanalysis):它定义了组织中的职务以及履行职务所需的行为。相关信息可通过以下方式取得--A、对该职位人员的工作进行直接观察或拍摄;B、与员工逐个或进行小组式面谈;C、让员工填写精心设计的问卷调查;D、请该项工作的“专家”确定职务的具体特征;E、让员工们将其每天的活动在日记本或记事本上记录下来。3)职务说明书(jobdescription):是描述工作的书面声明,一般包括工作内容、环境和工作条件。它通常反映职务的内容、环境和从业条件。4)职务规范(jobspecification):指明任职者要成功地开展某项工作必须拥有何种最低限度可以接受的资格标准,具体包括知识、技能和态度等方面为有效地承担职务所必须具备的起码条件。*管理学(第9版)2、满足未来人力资源的需要未来人力资源的需要是由组织的目标和战略决定的。人力资源需求是组织的产品或服务需求状况的一种反映。当管理者评估了当前的能力和未来的需求,他们就能估计出人员配备不足或配备过多的具体部门。*管理学(第9版)四、招聘与解聘招聘(recruitment:[ri‘kru:tmənt]):安置、确定和吸引有能力的申请者的活动过程。解聘(decruitment):当人力资源规划中发现存在超员现象,管理当局则要减少组织所配备的员工,这种变动称作解聘。1、招聘图表12-4职务潜在候选人的主要来源来源渠道优点缺点互联网触及大量人,反馈快产生许多不合格应聘者员工推荐通过现有员工提供对组织的认识,基于推荐者的认真推荐可能产生高素质的候选人可能不会增加员工的类别和结构公司网站辐射广,可以有目标地针对某一特定群体有许多不合格的应聘者学校招聘大量、集中的候选人仅限于初入者级别的职位职业招聘机构熟悉行业的挑战和要求对组织没有承诺*管理学(第9版)2、解聘图表12-5 解聘方案方案说明解雇永久性,非自愿终止合同暂时解雇临时性、非自愿终止合同;可能持续若干天,也可能延续几年自然减员对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补调换岗位横向或向下调换员工岗位;通常不会降低成本,但可减缓组织内的劳动力供求不平衡缩短工作周让员工每周工作少一些时间,或进行工作分组,或以临时工身份做这些工作提前退休为年龄大、资历深的员工提供激励,使其正常退休前提早退离岗位工作分担几个员工分担