绩效考评方案.doc

绩效考评方案.doc绩效考评管理制度一、用语定义木制度中使用的专业术语定义如下:1、 绩效考评指考评者对照工作目标或绩效标准,采用一定的考评方法,评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况,并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称。2、 考核周期指同一考评类型中上一次考评起始与木次考评起始之间间隔的时间段(年/季/月)。适用范围(厂助级以下)根据员工所担任的职务不同,将员工分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员及部门一般工作人员(包括一般生产、技术人员、财务人员、行政事务类人员、营销人员)4类。三、目的绩效考评的目的是对被考评者进行工作业绩、能力、态度等的定量、定性评价,以鼓励先进、鞭策落后,实现绩效的持续改进,促进考核者与被考核者之间的工作交流,促进员工绩效改进,促使领导对下属的关注与培养,帮助员工发展。加强公司管理,改善员工绩效,建立有效激励机制,促进员工个人与企业健康发展。、原则1、公开性原则绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定并向全体员工公开。2、客观性原则绩效考评应当根据明确规定的考评标准,针对客观考评资料进行评价,尽量避免掺入主观性因素和感情色彩,严格考核。3、 差别性原则考评的等级之间应当有鲜明的差别界限,针对不同的考评结果在奖金、晋升、使用等方面应体现明显差别。4、 时效性原则考评的结果要及时反馈给被考评者;考评数据要求与考核周期相吻合,而不该将本期之前的行为强加于当期的考评结果中,也不能取近期的绩效和比较突出的一两个成果来代替整个考核期的绩效进行评价。5、 及时反馈原则考评的结果一定要反馈给被考评者木人,在反馈考评结果的同时,应当向被考评者就评语进行说明解释,肯定成绩和进步,说明不足之处,提供今后努力的参考意见等等。6、指标区别原则不同岗位考核内容与不同权重相结合原则,务部门应根据不同岗位,制定符合岗位特征的考核指标,最大可能体现岗位工作内容与要求,做到有效考核与激励。五、考核组织机构及职责划分1、 考核管理委员会考核管理委员会是公司考核的最高决策机构,山总经理、副总经理、务部门负责人、计财处、人力资源科、总经办组成,承担以下职责:考核制度及相关制度修订的审批;月度和年度考核结果的评议和审批;员工工资的调整和考核等级比例的确定;员工考核申诉的最终处理。2、 人力资源科考核工作具体组织执行的常设机构,主要负责:对考核各项工作进行组织、培训和指导;对考核过程进行监督与检查;汇总统计考核评分结果,形成考核总结报告;协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;对月度、年度考核工作情况进行通报;对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;为员工建立考核档案,作为薪资调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据;对考核制度提出修改建议。3、 各部门负责人的职责负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标并制定下属的考核表;负责木部门员工考核和等级评定;负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。六、考核类型木公司绩效考核分为四类:考核类型实施频度评价时间月度考核每月一•次次月月初年度考核每年一次(格式不定)每年十二月底试用期考核试用期一次试用期期末特殊考核按实际需要1、、要求月度绩效考核应取评分方式,基础分分值75分,卓越评估分值25分绩效指标应包含:工作业绩分(工作内容完成情况)、工作态度分(责任心、敬业精神、团队意识、积极主动性等)、职业素质与能力分(如:沟通协调能力、发现问题与解决问题能力等)、月度考核内容基础分分值占比(75分)卓越评估分分值占比(25分)工作业绩70%20%工作态度10%.职业素质与能力20%20%各类人员考核指标设计:中层管理的定性指标有,当月工作业绩(具体内容、完成程度)、工作工作态度、计划能力、组织能力、培养指导(制定职业生涯规划,有意培养下属工作能力,对下属进行有效激励……)下属能力、沟通协调能力、改善创新能力……技术型(技术员、享受副科待遇专工、特殊待遇无行政实职的〈需讨论〉)的定性指标有,当月工作业绩(具体内容、完成程度)、业务技术熟练程度、专业知识和技能、技术指导能力、责任心、积极进取、忠诚敬业、组织纪律、服从与执行、服务态度、团队协作、发现问题解决问题能力、技改创新能力……普通员工(生产厂、是否包含行政)的定性指标有,当月工作业绩(具体内容、完成程度)、责任心、积极进取、忠诚敬业、改善创新能力、服从与执行、工作服务态度、团队协作、工作习惯、发现问题解决问题能力……各部门可重新组织修订、完善各岗位职责,并根据岗位职责制定岗位绩效指标,岗位绩效指标必须真实反映各岗位的主要职责和工作内容:岗位绩效指标尽可能量化:岗位绩效指标必须尽量结合并反映公司主要的经济技术指标(确定关键绩效指标遵循重要的SMART原则);岗位绩效指标一般