不要让绩效管理成为心中永远的痛.doc

不要让绩效管理成为心中永远的痛
不要让绩效管理成为心中永远的痛
朴智咨询公司
绩效管理作为20世纪70年代明确提出的一个概念,近些年被急需提高管理水平的我国企业广泛讨论和应用。但是,绩效管理的实施效果大部分却差强人意,不是半途而废,就是流于形式,甚至还有的破坏了组织本身的稳定,起到了相反的作用。于是,管理者对绩效管理由迷信到怀疑,甚至不屑。而对于许多人力资源工作者来讲,绩效管理却成为心中永远的
痛——来自于老板、中层经理和员工的不满与抱怨让他们无所适从。
绩效管理真的不适合中国现状吗?
当然不是。企业作为追求利润为目标的组织,必然要追求业绩和效率,而绩效管理正由于其本身所具有的战略、管理、开发三大功能而成为提高组织绩效的重要途径。
问题不是出自绩效管理本身,而在于我们应用的过程。问题产生的原因有技术性和非技术性的,技术层面问题的相关论述较多,这里不再赘述。另外还有很多原因是非技术性的,而是策略、管理技巧等层面的。
根据自己做人力资源管理及咨询的经验,我认为要使绩效管理在企业中发挥应有的作用,不再让其成为大家心中永远的痛,根本上要先思考和解决以下问题:
13>.与企业自身管理阶段和水平的匹配
这是一个最根本的问题。任何管理工具的使用只有合适、匹配才会有效。
绩效管理不是孤立存在的,企业战略、文化、价值观、组织结构、管理流程都会影响和制约绩效管理功能的发挥,所以,在引入绩效管理前首先要对组织的现状进行一个分析和思考:企业发展所处的阶段是需要一套严格复杂的绩效管理系统,还是简单的甚至主观的绩效管理就能奏效?企业各方面的基础管理与绩效管理的要求是否匹配?如果不匹配需要哪些调整?这些调整在时间、成本方面是怎样的,可行吗?考虑到文化或人的因素是否先需要做一些造势、氛围营造和引导的工作?
如果老板一个人完全可以控制绩效,在这个阶段就没必要投入人力物力去引入绩效管理;如果基础管理的水平太差,调整需要相当长的时间,甚至根本没法调整,那就先去解决基础管理中的根本问题,毕竟企业管理不是追时尚,不创造价值的东西就先不要去做;如果预见到推行过程中的障碍,一味靠硬推效果不会很好,就要利用一些管理的艺术和技巧,营造一种氛围,进行一些引导,也就是要通过各种途径造“势”,使绩效管理的引进最后能达到顺势而为。

任何事情如果没有明确的目的,做起来就缺乏针对性,效果也无法评价,绩效管理也一样。
我所接触到的许多企业领导希望通过绩效管理解决企业大部分的管理问题:流程、授权、客户满意度、员工的积极性和创造性、中层经理的
窗体顶端
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和
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、部门本位主义等,这是不切实际的。管理问题的形成是日积月累的,原因是错综复杂的,因而单纯靠一种方法,希望立竿见影地取得效果是绝对不可能的。
还有一些企业对绩效管理的目的界定得过于狭窄,绩效管理成为单纯的浮动工资发放的依据,。绩效考核就等于扣分。
一般的讲,绩效管理的核心目的不外乎绩效改进和价值评价,但在每个企业具体化的过程中,可能各有不同。正确的做法应该是将企业需要解决的问题按重要紧急程度罗列出来,然后从中筛选出可以通过绩效管理解决的,再按照可能的效果、成本、难度等方面进行评估,选择一两项核心目的,然后依此建立绩效管理系统。