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打模型,穿善工具<Tool)制度标腔(Touch^tQ^通常一个完整的培训体系包括:一、 培训课程体系;二、 培训讲师管理制度;三、 培训效果评估;四、 培训管理体系四部分组成;其中前三项是培训体系的三大核心工作内容;培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中,尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。一、如何建立培训课程体系:培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上,根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。员工入职培训课程设置较为简单,属普及性培训,课程主要包括企 时磊5说- 业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。固定培训课程是基础性培训。是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能,岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。动态培训课程是根据科技、管理等发展动态,结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析,这类培训是保证员工能力的提升,为企业的发展提供人才支持。不难理解,固定培训课程设置是培训工作中工作量最大的工作。要做好这项工作,在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系,明确不同岗位,不同级别的人员必须掌握的知识、技能。首先,人力资源部会同各级部门,从岗位分析入手,对所有岗位进行分类,如分为管理类、专业类、技术类等。在分类基础上对每一类进行层次级别定义和划分。由此,按照企业的组织结构和岗位胜任模式来建立固定课程体系就有了分析的基础和依据。以各级各类岗位为基础,分析员工开展业务工作所需的职业化行为模块和行为标准, 在分析这些活动时,可以遵循以下三种思路:1、 从活动开展的内在逻辑关系来考虑;2、 从活动范围来考虑。3、 从活动内容本身组成部分来分析。分析支持这此职业化行为模块和行为标准所需的专业知识和专业技能。由此,确定各级各类的培训课程,从而开发出相应的培训教材。不同级别的必备知识可以是相同的,但在深度和广度上应该有所区别。酗态培训课程可以从二个层次上进行分析:1、 企业目标:分析企业的发展方向和竞争战略,所希望达到的目标。考虑与此相关的管理思路、管理观念和工作重点的转移,组织流程的改造及涉及新的技术领域、工艺技术,并与此确定培训课程。2、 从科技发展角度分析:如今科学技术、管理知识发展日新月异。当一项工作内容发生重大革新时,由此带来的新技术、新的管理理念来确定培训课程。酣训体系建立之后,培训对象的确定,可以遵循以下思路。1、 高层管理者:根据企业经营策略确定企业的人员要求, 并由人力资源部分析并确定相应的人员培训,例如烽火猎聘。2、 中层管理者:根据企业为他们制定的发展计划和绩效考评的结果, 由高层管理者和人力资源部分析和确定他们的下一步发展需求。3、 基层管理者和普通员工:由中层管理者根据员工的绩效考评来分析确定他们的培训需求。员工可以自己提出培训需求,得到上一级主管及人力资源部认可。二、培训讲师队伍建设:讲师是整个培训流程的源头,讲师水平的高低决定了培训质量的好坏。培训讲师来源基本上有两种途径:1、是外部聘请;2、是企业内部讲师。限于篇幅,本文只对内部讲师的队伍建设略作介绍。讲师的主要任务是讲课、教材开发和参与培训课程的设置。为保证讲师队伍的高素质,企业内部应制订《讲师资格认证制度》 ,可以从