干部季度考核指南.doc

本说明从整个考核工作流程的角度对此进行说明。请对照《季度目标责任书》阅读。说明中未提及的地方没有变化。一、确定工作计划1、填写说明季度主要工作任务——一般不超过6项,不能确定的用“上级临时交办的任务”表示。干部在本季度主要工作任务中要包含部门管理业绩的内容,权重在15%。建议从规范化管理、组织气氛、内部沟通、人才培养设角度制定。考核标准——要具体并能够衡量,一般从任务完成的数量、质量、时效性、所花费的资源和客户(上级)的评价等方面确定。权重——经确认后各项任务的重要性程度,加总必须为100,其中“上级临时交办的任务”不能超过10。资源支持承诺——为达成目标所需的资源和上级的支持。参与评价者——在评价该项任务完成情况时需要征求意见的对象,如虚线上级或项目负责人。计划确认签字——经确认的计划,由双方签字。2、计划制定要点首先由被考核人制定工作计划,上交直接上级。直接上级审核工作计划,并与被考核人充分沟通,最终予以确定。二、执行工作计划1、要求考核双方每个月就本季度计划进行一次回顾与沟通。2、计划执行过程中,若出现重大计划调整(如权重大于20的工作任务取消或新增;现有任务权重增减超过20),须重新填写《季度目标责任书》。3、直接上级须及时掌握计划执行情况,明确指出工作中的问题,提出改进建议。三、被考核人自我评价在《季度目标责任书》上自评栏目进行填写。四、直接上级或内部客户评价干部考核,由其直接上级在《季度目标责任书》第一、二部分进行评价,第三部分由行政部下发《内部客户满意度调查表》至相关部门,由相关部门评价等级,行政部进行汇总及统计结果。五、绩效面谈与绩效改进双方就工作任务完成情况和工作表现进行沟通,填写《绩效面谈记录表》,确认事实。1、针对工作中的问题制定改进计划与措施,填写《绩效改进计划表》。 2、如对考核结果不符,可在规定时间内填写《绩效考核申诉表》,予以重新评定;3、最终确定所有的考核得分。4、制定下一季度的工作计划。六、对考核结果进行综合评定由行政部汇总考核结果,经主管领导、行政副总、总经理签字后,统计各个被考核人的考核系数,由财务部计算绩效工资。干部季度考核流程图填写《季度目标责任书》第一、二部分季度业绩/表现考核流程季度满意度考核流程填写《季度目标责任书》第三部分每季初3日内满意度考核自评季度初5日以前被考核者制定考核计划沟通上级领导审核调整行政部下发内部客户满意度调查表,相关部门评价内部满意度调查10日以前不同意存档同意季度末5执行日以前行政部汇总满意度考核得分 7日前分管领导审核月末回顾与计划调整 沟通不同意,填写《绩效考核申诉表》调整按《季度目标责任书》完成自评季度末不同意被考核者记录业绩实际完成情况,并进行自评3日以前同意沟通8日以前填写《绩效面谈记录》,以及《绩效改进计划表》上级存档上级领导与其沟通,制订改进方案上级领导审核5日以前调整不同意,填写《绩效考核申诉表》不同意7日以前同意10日以前填写《绩效面谈记录》,以及《绩效改进计划表》上级领导与被考核者沟通,制订改进方案行政部进行考核成绩汇总上级领导存档分管领导、总经理审核签字15日以前行政部进行薪资计算,参与考核结果运用9日员工绩效改进措施提交上级领导表一干部季度目标责任书姓名: 部门: 岗位: 考核期间:年月日至年月日第一部分:工作业绩计划/考核表重点工作项目目标衡量标准关键策略/行动计划(把重点工作按照时间和关键节点进行展开)权重(%)资源支持承诺自评得分上级评分最终得分1、2、3、4、5、合计评价得分=∑(评分*权重)100%部门管理(重要项目)衡量标准及得分办法权重重要事件记录自评得分行政评分最终得分规范化管理公司现行各项内部管理及业务流程,违反一次扣5分;岗位责任界定不清,分工不合理,一例扣1分;对下属违纪行为处理不及时,一次扣2分组织气氛部门内部发生一次工作配合不力,扣2分;对下属出现的问题不及时处理,导致矛盾激化,一次扣3分下属培养无部门培训计划,扣2分;未对下属进行工作指导或有意识锻炼,导致下属连续犯同样错误两次以上,扣2-5分;未完成培训计划,扣5分;对绩效改进计划未督促,扣2-5分内部沟通每周至少进行一次部门会议或面谈,或不按期反馈计划执行情况,未进行或无记录,一次扣2分;每月至少对下属进行一次绩效回顾,未进行扣5分预算执行与控制按公司年初制定的预算(含办公、差旅、销售费用及其它费用),超额比例在5%以内,扣2分;超额比例在5-10%,扣5分;超额达10%以上,不得分;实际开支在预算范围内,不扣分;节约10%以上,加2分合计评价得分=∑(评分*权重)100%计划确认:本人 年月日直接上级 年月日制定计划填写说明“重点工作”一般不超过5项,不能确定的用“上级临时交办的任务”表示,但权重不能超过10。“考核标准”要具体并能够衡量,一般从数量