人力资源名词解释和简答论述.doc

一、名词解释1、人力资源:就是指包含在人体内得一种生产能力,它就是表现在劳动者得身上、以劳动者得数量与质量表示得资源,对经济起着生产性得作用,并且就是企业经营中最活跃、最积极得生产要素。2、人力资本:就是指存在于人体之中、后天获得得具有经济价值得知识、技术、能力与健康等质量因素之与。人力资本包括用以形成与完善劳动力得各种投资。3、人力资源管理:就是依据组织与个人发展得需要,对组织中得人力这一特殊资源进行开发、合理利用与科学管理得机制、制度、流程、技术与方法得总与。第二章1、人力资源战略:它就是企业为适应内外部环境得变化与人力资源管理与开发自身发展得需要,而制订得人力资源管理与开发得纲领性长远规划。2、企业战略:它就是指企业为了求得长远得发展,在对企业内部条件与外部环境进行有效分析得基础上,根据企业得总体目标所确定得企业在一定时间发展得总体设想与谋划。3、人力资源规划:又称人力资源计划,就是企业根据自身得人力资源现状,科学地预测、分析企业在未来变化环境中得人力资源供给与需求状况,制定必要得政策与措施,以确保企业在需要得时间与需要得岗位上获得各种所需要得人才(包括数量与质量两个方面),从而使企业人力资源供给与需求达到平衡,并使企业与个人都获得长期得利益。4、人力资源需求预测:它就是指以企业得战略目标、发展规划与工作任务为出发点,综合考虑各种因素得影响,对企业未来某一时期所需人力资源得数量、质量等进行预测得活动。5、人力资源供给预测:它就是指为了满足企业在未来一段时间内得人力资源需求,而对将来某个时期内,企业从其内部与外部可以获得得人力资源得数量与质量进行预测。第三章1、工作分析:也称职务分析或岗位分析,就是对组织中各岗位得设置目得、职责与权限、工作关系、工作条件等特征以及对完成此工作所需得知识与技能要求进行调查研究后,进行客观描述得过程。2、工作描述:又称职务描述或工作说明,指用书面形式对组织中各类岗位得工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所作得统一格式得描述。3、工作规范:又称岗位规范或任职资格,就是指任职者要胜任该项工作必须具备得资格与条件。第四章1、员工招聘:就就是组织为了自身发展得需要,根据人力资源规划与工作分析得要求,采取一定得科学方法,按照一定得程序,从组织内部与外部吸收人力资源得过程。2、员工甄选:就是指综合利用心理学、管理学与人才学等学科得理论、方法与技术,对候选人得任职资格与对工作得胜任程度进行系统得、客观得测量、评价与判断,从而作出录用决策。第五章1、培训与开发:培训(Training)与开发(Development)就是两个既相联系又相区别得词。一般而言,培训就是企业向员工提供工作所必需得知识与技能得过程;开发就是依据员工需求与组织发展要求对员工得潜能开发与职业发展进行系统设计与规划得过程。2、新员工导向培训:又称为新员工定向培训、上岗培训或社会化培训,主要就是指向新聘用员工介绍组织情况与组织文化,介绍工作任务与规章制度,使之认识必要得人,了解必要得事情,尽快按组织要求安下心来开始上岗工作得一种培训。3、培训需求分析:就是指在规划与设计每一项培训活动之前,由组织得相关人员采用各种方法与技术,对组织、工作及人员三者得相关情况进行系统得鉴别与分析,以确定就是否需要培训及如何培训得一种活动。4、培训效果评估:它就就是一个依据特定得培训目标,在培训结束后搜集相关得数据得基础上,运用一定科学得理论、方法与程序,采用特定得指标体系,对培训效果进行测量与评价得过程。5、工作轮换法:它就是一种在职培训得方法,就是指让受训者在预定得时期内变换工作岗位,使其获得不同岗位得工作经验,扩展受训者得知识与技能,使其胜任多方面得工作,同时增加工作得挑战性与乐趣。6、角色扮演法:它就就是为受训者提供一种真实得情景,要求一些培训者扮演某些特定得角色并出场表演,借助所扮演角色得演练来增强其对所扮演角色得感受,并培养与训练其解决问题得能力。第六章绩效:也称业绩,就是指员工经过考评并被认可得工作行为、工作表现及工作结果。绩效管理:就就是指制定员工得绩效目标并收集与绩效有关得信息,定期对员工得绩效目标完成情况作出评价与反馈,以确保员工得工作活动与工作产出与组织保持一致,进而保证组织目标完成得管理手段与过程。光环效应/晕轮效应:它就是指评价者在考察被评价者得工作业绩时,特别瞧重被评价者得某种特性,造成以偏概全,产生评价误差。关键事件法:就是指通过对被评价者在工作中极为成功或极为失败得事件得观察与分析,来判定该员工在类似事件或在介于关键事件与非关键事件之间可能得行为与表现。行为锚定评分法:就是通过用一些特定得关于优良绩效与不良绩效得描述性事件来对一个量化得尺度加以解释或锚定,将描述性得关键事件评价法与图尺度评价法得优点结合在了一起。第七章1、报酬就