2021年科技企业薪酬设计专业方案.doc

薪酬设计方案——以某科技企业为例

一、某科技原有薪酬模式简明分析：
某科技以前薪酬标准并非依据岗位价值贡献进行确定，而是以职务等级进行，具体分析以下：
某科技（全单位）原薪酬组合模式为：基础工资+奖金+福利和津贴
状态：  固定  +浮动+固定
百分比：  30%   +55% + 15%
支付：  月      季   月
从某科技薪酬组合模式表现来看，其含有一定合理性。不过，经过东方大成咨询企业对某科技深入调查和相关信息资料分析，其存在以下特点：
1、行政管理岗位和科技人员岗位未纳入统一薪酬模式，这表现为科技人员岗位和行政管理岗位基础工资没有采取统一薪酬要素进行确定；
2、基础工资确实定关键是以行政职务或技术职称等为标准进行，而不是以职员具体负担岗位进行；这表现为岗位对企业价值未得到表现，以至各岗位薪酬差距拉不开。
3、薪酬增加关键还是以工龄、职称等为关键手段，而不是以岗位贡献和职员能力提升，使得职员缺乏学习、创新向上动力。
4、薪酬获取关键以工作时间，而不是以工作业绩进行和对企业工作态度和忠诚，使得薪酬组合模式中浮动薪酬（奖金）部分逐步趋于定时发放（就现在来讲95%职员100%获取，其它职员也能得到浮动薪酬90%），以至失去了对职员业绩和效率激励作用。
5、新进职员从薪酬竞争性角度讲，未从市场薪酬行情考虑，缺乏吸引力。职员试用期满后，因为走上以工龄、职称定薪老路（不是从岗位出发），以至难于留住企业需要人才（就现在离职职员来讲，有二分之一以上是因为试用期满定薪造成），这也反应出薪酬体系缺乏灵活性。
6、薪酬一大特点还表现在只能上、不能下，对业绩优和差在薪酬激励表现上反应不显著。
7、薪酬和业绩考评脱节，以至使得业绩考评流于形式（这里关键从薪酬角度进行业绩考评说明，业绩考评及管理有很多作用和用途，在此不做描述）。
8、作为中层和高层只有一岗一薪，在薪酬实际运行中缺乏灵活性，难于使薪酬伴随职员业绩和能力进行动态改变（如：业绩或能力提升薪酬缺乏弹性，即没有上升空间）。
9、薪酬在等级级差设置上，还缺乏一定规范统一性，部分百分比大，部分百分比小，不利于薪酬日常管理，如薪酬晋升激励性、岗位调整影起薪酬调整、新职员定薪等。
经过上面分析，我们提出结构薪酬组合模式，将整个企业岗位纳入统一模式，在统一模式中反应不一样岗位特色，以表现岗位价值贡献，和和业绩管理相衔接。
二、薪酬设计
依据对某科技企业人力资源管理理念和政策，薪酬策略和现有薪酬模式分析，东方大成咨询结合对多种薪酬模式深刻认识，又考虑到企业很快就将推行职员竞争上岗内部人才竞争方法，可能存在一部分职员要待岗，和以前没有真正推行过绩效管理。提出下列两种薪酬基础模式，以供某科技企业薪酬决议：
薪酬设计方案（一）——结构工资模式
1、结构：基础工资+技能工资+（岗位工资+业绩工资）+（多种津贴+福利）
百分比： 20%   +  10%   +       60%           +       10%
状态：固定   + 固定   +   固定   +  变动    +       固定
支付：  月   +  月    +   月     +   季     +