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大连理工大学招聘工作研究报告
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课题研究的背景
为了实现大连理工大学（简称大工）建设世界知名、国内一流强校的战略目标 ，我校的人才引进和人才培养的力度在“ 十五 ”教师队伍规划中将达到一个前所未有的水平。
目前大工的招聘工作经过近五年的改进已经比较规范和完善，但是从人力资源开发和管理的角度来看，还需要在许多方面加强其系统性和科学性 。
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大连理工大学李明斐课题组
课题组所做
主要工作
对大工招聘工作进行了
全面的调查了解和访谈。
课题组提出了大工招聘
问题的改进方案并编写了
7个层次人才的职务说明书。
提出指
导大工招聘
工作的理论依
据，调查了国
内外研究型大学
的招聘情况并
总结了有益
的经验。
指出目前招聘
工作存在着以
下主要问题。
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大连理工大学李明斐课题组
人才分类
两院院士、长江学者特聘教授
学术带头人
学术骨干
优秀青年学者（副教授及以上）
博士毕业生和博士后出站人员
紧缺专业的硕士毕业生
机关、院(系)、图书馆和附属机构
的行政管理人员
高层次人才
较高层次人才
一般层次人才
一般行政管理
层次人才
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大连理工大学李明斐课题组
大连理工大学
招聘工作中的
现存问题
人力资源规划的制定比较粗糙，缺乏
结合学科发展的人才需求和供给预测。
缺乏对研究型大学教师的特征和综合
素质的具体描述，没有用职务分析的
思想指导院（系）对招聘岗位的职责
和任职条件进行规范描述，导致大工
的人才信息汇总不够规范，同时缺乏
不断更新的人才需求信息大全。
人事处与院（系）职责分工有待于进
一步明确。
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大连理工大学李明斐课题组
大连理工大学
招聘工作中的
现存问题
非结构化面试方法是主要的人才甄选
技术，对不同层次的人才，目前的面试
内容缺乏对研究型大学人才进行评价
的导向性、层次性和侧重点。
从国内引进的高层次人才的主要进入
途径是熟人介绍,从国外引进的高层次
人才的主要进入途径是通过大工的网
页,应聘者(applicants’pool)来源有
限,优秀人才的挑选余地较小。
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大连理工大学李明斐课题组
大连理工大学
招聘工作中的
现存问题
人事处和院（系）对新录用人员的导
向性培训活动开展不足，缺乏新员工
职业生涯发展规划，在教师个人发展
问题上缺乏人本关怀,降低了对教师
的激励。
大工的总体薪酬水平和工作待遇不具
市场竞争性，缺乏自己的特色。
缺乏规范的招聘工作后评价。

招聘网页的设计还不能满足应聘者的
需求，其他软、硬环境建设问题同样
不容忽视，招聘的每一个环节都应能
提升大工形象。
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大连理工大学李明斐课题组
招聘工作中
的理论指导
个人与环境的匹配理论
职业生涯发展理论
知识员工的管理
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大连理工大学李明斐课题组
国内
外其
他高
校招
聘经
验借
鉴
定期展示总体需求计划
列举了详细的职位说明书
提供各种优厚待遇
招聘面试中的教师层次区分
招聘后新员工的环境热身
帮助员工职业发展
全面展示高校形象
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大连理工大学李明斐课题组
大连理工大学招聘工作的改进方案
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大连理工大学李明斐课题组