心理测试与职业兴趣测试.docx

?心理测试
?个性测试
?职业兴趣测试
?自陈量法
?投射法
?心理实验法
?爱德华个性偏好量表(EPPS)
?明尼苏达多相个性测验表(M MPI)
心理测试
所谓心理测试就是通过一系列的科学方法来测量被评者的
智力水平和个性方面差异的一种科学方法。
心理测量在员工招聘中有许多优点，主要有以下四点：
迅速。心理测量可以在较短的时间内迅速了解一个人 的心理素质，潜在能力和他的各种指标。
比较科学。世界上目前还没有一种完全科学的方法， 可以在短期内全面了解一个人的心理素质和潜在能力，而目 前心理测试比较科学地了解一个人的基本素质。
比较公平。员工招聘中往往会出现不公平竞争的倾向， 但心理测试在一定程度上可以避免这种不公平性。因为通过 心理测试，心理素质比较高的员工可以脱颖而出，而心理素 质较低的应聘者，落选也感到心平气和，因为他们知道自己 心理测试的成绩比较低。
可以比较。员工素质的高低通过智力测试以后，他们 的测试结果可以比较，因为用同一种心理测量的方法得出的 结果有可比性，而其他的方法往往在不同的场合，不同的地 点，没有可比性。
心理测量也有以下几个缺点：
可能被滥用。心理测量虽然是一种科学的测量手段， 但是也可以被人滥用。比如，有些人在员工招聘中滥用不合 格的量表，反复使用某一种不科学的量表，这样得出的结论 就不能令人满意。
可能被曲解。有的时候，你测量了某一结果，你曲解 以后，对某人的心理活动和以后的行为都可能产生不良结
果。比如，有些人认为智商高就一定能成功，那么看到智商 低的人，他就会产生一种卑视感。
我们要充发发挥心理测试在员工招聘中的作用，需要尽 量克服与防止可能产生的不良影响，应该采取以下措施：
标准化。我们在员工招聘中进行心理测试，一定要尽 量运用标准化的量表、标准化的指导语、标准化的环境、标 准化的程序，这样才能够得出一个比较准确的测试结果。
严格化。我们在进行心理测试时，应该有经过专门训
练的心理学专家的指导。另外，测试量表尽量保密，不要让
无关的人员接触到量表，尤其是量表的标准答案。再有，我 们在进行心理测试时， 评价一定要谨慎，这样才能够全面地、 合乎逻辑地、科学地来评价一个人的心理素质和他的潜在能 力。
心理测试的原则是：
首先，要对个人的隐私加以保护。因为心理测试涉及到个人 的智力、能力等方面的个人隐私，这些内容严格来说应该只 让被试者以及他愿意让人知道的人才能了解，所以，有关测 试内容应该严加保密。
第二，心理测试以前，要先做好预备工作。心理测试选择的 内容、测试的实施和计分，以及测试结果的解释都是有严格 的顺序的，一般来说，主试及测试者要受过严格的心理测量 方面的训练。
第三，主试要事先做好充分的准备，包括要统一地讲出测试 指导语；要准备好测试材料；要能够熟练地掌握测试的具体 实施手续；要尽可能使每一次测试的条件相同，这样测试结 果才可能比较正确。
个性测试
个性是指一个人比较稳定的心理活动特点的总和，它是 一个人能否施展才能，有效完成工作的基础，某人的个性缺 陷会使其所拥有的才能和能力大打折扣。个性可以包括性 格、兴趣、爱好、气质、价值观等等。个性是由多方面内容 组成的，因此，我们不能希望通过一次测试或一种测试，就 把人的所有个性都了解清楚，而是分别进行测试了解，以准 确、全面地了解一个人的整体个性。在招聘中可通过个性测 验，了解一个人个性的某一方面，再结合其他指标来考虑他 适合担任哪些工作。
个性测试的方法有好多种。市面上能找到许多类似卡特尔的
1 6项测试的个性清单，像萨维尔和霍尔兹沃思( & )的职
业个性问卷() ，还有明尼苏多相人格系列 ()，加利福尼亚心 理系列 () ，伯勒特人格系列 ()，赫麦迪克统觉测验 ()，哥登个 人性向分析 ()，舍斯托性情调查 () ，吉欧佛德－齐默曼的气质 调查实验 ()等。
主要是测试一个人的神经倾向、自主性、内向性、外向性、 自信等特征；是一种常用的投射人格测验，它通过要求被试 者回答一些问题或解释一些情景，从中了解一个人的行为动 机及成就需求。人格测验中较为流行的是(自陈) ，它列出 550个涉及26个方面的问题。 被试者对这些问题按 是” “不是 ”或“无法回答 ”来回答，根据他的回答对被试者的人格 特征做出评价。
作为选择工具，个性测试不如其他类型测试的作用大，其 主要特征是可靠性和有效性较低，由于一些个性测试强调主 观解释，所以需要专业的心理学家从事测试工作。
好的心理测试应具备以下特点：
(1)测试手段应区分不同的应试者；
(2)测试可靠，说明问题；
测试具有一定的标准化程序，并在足够大的相关样本 人群得到过应用。因此要对个体的测试结果加以比较