公司离职情况分析报告样稿.doc

离职分析
 

    每当春节过后，人力市场又进入了人才流动高峰期。节前发放年底奖金对打工者们去年十二个月工作做了最终一笔回报，而节前进行绩效考评又使打工者们重新认识到自己在企业中地位和发展潜力。继往开来，回顾过去十二个月在工作中取得成绩和种种不愉快，部分人选择了重新对自己职业进行计划，这部分人向老板递交了辞呈。于是，在这个阴雨霏霏季节，离职群体组成了人才流动主流。雇员之间秘密议论着谁已经离职、谁将要离职和是否需要离职话题，主管们不停地埋怨某位职员离职对她今年计划造成负面影响，企业高层管理者则不得不面对全企业高亢离职率。就连媒体也不甘寂寞参与其间，讨论离职和跳槽文章随地可见。 离职已经成为一个季节性气候。
    实际上，在就业市场化以后，打工者取得了更大选择空间和更多选择机会，基于人本身含有独立性和主动性，离职是无法避免，任何企业只能设法降低离职率。从人力资源管理方面考量，对离职管理是企业对人才“招养育留”最终一环，也是最关键一环，留才成功是否直接决定着前三个步骤是否有效。所以，离职管理在整个人力资源管理中含有很关键地位。
    同时，离职管理本身含有双面性。人员离职（除职能主管离职）对营业影响往往是微观上，造成低层或中层组织业务受到负面影响甚至无法进行，而对企业整体运行影响短期不会显示出来。而造成人员离职原因却大多是企业宏观面上，或是那些在微观管理上无法主宰原因。如，企业薪酬低于市场平均，企业缺乏职业生涯计划，中层主管不合适管理方法，等等。所以，对离职管理关键是使企业高层管理者能够对企业中高离职率原因做出正确判定和界定，针对离职原因实现集中管理，从而达成标本兼治。

    在现在事务操作中，对离职原因调查和分析多采取离职访谈方法。不过，离职访谈结果往往受限于访谈者访谈技巧和认识水平，离职人员也往往因为多种原因不愿意说出离开企业真实原因，所以经过离职访谈得到对离职原因分析结果常常和实际情况偏差较大。本文将介绍一个在实际中采取替换方法，经过对企业离职率进行多个标准化数量分解，得到对离职情况整体评定。考虑到数量分析本身要求语义严密性，本文将在介绍数量分析方法之前先对包含到离职概念进行讨论。
    
    通常而言，雇员和雇主之间结束雇佣关系，职员离开原企业行为全部称为离职。离职在性质上能够分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包含职员辞职和退休；非自愿离职包含解聘职员和集体性裁员。在离职多种类中，退休是对符正当定退休条件雇员一个福利待遇，在正常环境下其数量和百分比含有可预期性，其发生对于企业更新人员年纪结构含有正面价值。集体性裁员只发生在企业经营出现严重困难，只能经过裁员降低成本情况，是一个偶发行为，通常在离职分析中不予考虑（下同）。企业解聘职员往往是对行为严重违反企业要求或无法达成工作岗位要求职员处罚，这部分离职因为其处罚性，在离职整体中只占极少部分。
    企业需要真正关注是对职员辞职管理。辞职也能够分为两种情况。一个是企业认为不符合企业文化或企业内竞争要求，在企业内部绩效评定中处于被列入竞争淘汰行列职员，企业往往经过较低加薪、缓慢升迁等制度或方法暗示职员主动辞职，从而规避给付职员经济赔偿金。另一个才是真正意义上企业内部人才流失，即那些有利于企业运行和成长，是属于企业留才养才范围中那部分职员离职。在实际作业中，属于竞争淘汰辞职和属于人才流失辞职之间界限可能是模糊，需要在分析中尤其注意区分。
    职员离职中人才流失对于企业运行含有直接负面影响。企业为了填补职员离职造成岗位空缺，不得不重新公布招募广告、筛选候选人、录用安置新职员，安排对新职员上岗前培训。这些费用全部组成离职重置成本。离职重置成本往往还包含职员离职前三心二意工作造成生产率损失，离职发生到新职员上岗前岗位空缺效率损失，为培训新职员和和新职员和其它职员工作磨合损失生产率，职员离职造成组织知识结构不完整对生产率影响，和职员离职在职员中造成人心动荡效率损失，等等。人才流失不管从短期还是长久全部对企业经营没有任何益处，人才流失造成离职重置成本会侵蚀企业营业利润，造成企业营业利润下降。而其它性质离职，如竞争淘汰、退休和解聘等，即使会在短期内组成一部分离职重组成本，但从长久看来，能够促进企业优化人员年纪结构、知识结构和个性结构，从而推进企业长久营业利润增加。所以，对应不一样性质离职，必需区分对待，进而得到适宜管理结论。
    就离职数量分析而言，了解另外一个离职分类也是有益。离职在主观上能够分为肯定离职和可避免离职。肯定离职通常包含：职员达成法定退休条件申请退休，职员因为非工作原因患病无法继续参与工作造成离职，职员举家迁移造成离职，等等。对于肯定离职，其离职原因超乎企业控制，