2021年遵化栗源食品公司人力资源规划样本.doc

遵化栗源食品
人力资源计划
清华盛勤管理咨询企业
二零零三年七月
一、 人力资源现实状况分析
栗源企业人力资源总量和结构
现在栗源食品企业人员总量和学历、 年纪结构见下表:
表1 7月栗源食品企业职员学历结构表
学历
本科
大专
高中/中专
初中及以下
累计
人数
8
35
44
65
152
图1 7月栗源食品企业职员学历组成情况。
表2 7月栗源食品企业年纪组成情况
年纪段
18-30岁
31-40岁
41-50岁
50岁以上
累计
人数
65
49
21
17
152

栗源企业大专以上学历职员部门分布情况见下表:
表3 栗源企业大专以上学历职员部门分布表
部门名称
总人数
大专以上学历人数
百分比
行政部
4
4
100%
国际部
3
3
100%
企管部
2
2
100%
质检科
6
3
50%
财务部
5
2
40%
销售部
36
8
22%
加工厂
27
6
22%
设备动力科
16
2
13%
储运部
53
5
9%
总计:
152
35
23%
【分析】从栗源企业总体学历结构上来看, 栗源食品企业作为行业内龙头企业, 大专以上学历职员只占职员总数28%, 高素质人才显著偏少。
在销售部, 大专以上职员仅占销售部职员人数22%, 本应由高学历职员组成关键部门学历组成反而比企业整体平均水平还低了一个百分点（而且就专业来讲, 整个销售部大专以上学历职员中仅有2名所学专业为市场营销专业, 仅占部门人数6%! ）。 含有优异营销知识和营销能力市场人员严重缺乏, 在很大程度上影响了市场深入拓展, 成为限制栗源企业发展瓶颈。
从
栗源食品企业职员年纪结构来看, 30岁以下人员占43%, 职员队伍比较年轻化, 对企业长远发展有利。 不过,
企业高层管理人员年纪偏大, 后备干部培养没有跟上, 还没有形成合理人才梯队。

2人力资源变动
栗源企业人才流动情况现实状况为: 多为人才向企业外部流动, 缺乏足够人才向企业内部流动, 所以正确讲, 栗源企业现在处于一个人才单向流感人才流失情况。
1、 栗源现存职员情况分析。
【分析】 职员中“不太愿意长久在栗源工作”人占29%, 说明这部分职员对企业前景并不看好。 关键原因有以下多个方面:
1）
%职员认为缺乏凝聚力, 企业文化缺乏;
2） %职员认为把自己提议递交给最高管理层意义不大, 或根本没有意义;
3） 46%职员对企业管理层信任正在逐步下降;
4） 企业培训、 考评、 激励等人力资源基础职能不能正常发挥作用;
5） 52%企业人员认为分配不公, 尤其是对
企业技术人员和高素质人员等关键人员而言, 企业薪酬水平不含有竞争力, 没有做到外部公平
。 而且试用期时间太固定, 高素质人才试用期工资也没有区分对待。 所以很多高素质人才
试用期还未做满就离开了。
2、 栗源离职职员原因和动机分析。
在离职职员中, 以销售人员和技术人员为主。 关键原因有以下多个方面:
缺乏完善考评制度, 考评标准制订也不科学, 所以使绩效好职员感到失望。
薪酬方面, 企业缺乏基础岗位分析和评价, 不利于实现“自我公平”和“内部公平”;
对于
关键岗位和人员而言, 企业薪酬水平并不含有竞争力, 没有做
到外部公平。
3） 激励手段单一, 职员工作缺乏主动性。
3人力资源管理基础工作现实状况
人力资源机构设置
栗源企业现在还没有专门人力资源部门, 各部门在用人问题上只好各自为政, 既没有统一管理, 也没有些人事管理制度。 人力资源计划、 招聘、 培训、 考评、 激励等基础职能不能正常发挥作用。 整个企业各部门
各项制度全部很不健全。
招聘
1、 栗源企业没有基础岗位评价, 造成了在招聘标准制订上缺乏依据;
2、 人才招聘渠道单一, 招聘无策略, 企业在人才市场上吸引力低;
3、 招聘没有遵守企业招聘步骤, 随意性较大。 所以招聘结果显示: 所招聘人员在数量和质量上均无法满足企业用人需求:
1）在人才招聘数量上, 因为企业地域限制、 竞争对手对专业人才争夺、 薪酬及激励缺乏吸引力等原因, 造成人才招聘数量缺乏。 比如销售人员和管理人才, 虽经过数次招聘, 现