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民企人力资源管理转型三大方略
一、 人才激励机制归属感长期化
从重视企业目标的企划到形成一套有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，以及建立以此相适应的报酬激励制度、人员培训与 开发计划、人员进退升迁制度和形成相应工作流程程序等。民营企业管理专家认为，企业必须要建立起这些规范化的制度体系和运作程
序。跨国公司靠的就是制度的再生产，企业大了就不能仅仅靠产品，而要靠制度。
沉淀福利制度。有些企业实行优良的福利制度，包括奖金、利润提成、股份等以吸引人才，但是这些条件不是一次性就能得到，而需要
个考察周期，只有在你工作一定年限达到企业的要求它才能真正变现。上述二项，被誉为企业留住精英人才的 金手铐”，实践价值可观。
股票期权。单纯的给人才高工资，已证明不太能发挥应有效用了，那样企业始终没有人才的利益参与，有必要做些改变以让他们随着企
业的成长更清楚地看到希望。
二、 管理人文、人性化保障人才创造力
员工往往在感受到被关心的情况下才会感到自信，并希望这种关心能用金钱或其他无形的东西表示。只有人才感到你在关心他们，才会 追随你，为你卖命干： 钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。
我们一定要注意，不同的业务、不同的企业组织形式等决定了在这些领域中的人力资源管理具体运作操作策略是不一样的，不能一味地
来复制。过于忽视人性是管理的一大失败，想想不少外资企业宣扬 尊重人、关心人”的企业理念，不也正是在这种理念的召唤下人才纷
纷涌向的吗？尊重人才，意味着人才不仅是工作的伙伴，还是生活中的朋友，彼此之间在人格上是同等的；也意味着工作本身不是强迫 经理人必须服从。
三、 人才竞争机制市场化
没有市场，就无法建立竞争机制，也实现不了效率。这里的市场有双层含义：一：包括民营企业的内部人力资源市场以及外部人力资源