民企人力资源管理方略.doc

民企人力资源管理方略
梁宇红 在当今世界各国,大多数的现代企业都是把人力资源管理放在管理工作的首位。其核心是人本管理,而健全的员工激励机制则是重中之重。美国、日本两国企业的人力资源管理模式各具特点,但随着国际环境的变化,美日人力资选择制度化加适当人情的模式。
首先,必须建立健全各项规章制度,使人才引进、使用、考评、奖惩规范化,使技术分工条理化、明确化,每位员工都对自己的权利义务责任非常清楚,这有利于员工对企业的认同,有利于生产效率的提高。其次,在制度化管理的同时,要注入人情化的手段,加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育,开掘人的精神潜力,培养企业群体精神。要把企业价值观灌输到职工思想行动中,转化为员工价值观,形成企业精神。要关心员工生活质量与工作环境质量,尽量提供条件来满足个人的发展期望和精神需求。员工情感上的回报会产生很强的责任心和巨大的创造力,使遵章守纪和自我约束有机融合,发挥“法治”和“人治”的叠加效应。

激励模式
考虑民企的特性,应当选择物质保障和精神激励相结合。首先,民营企业要建立把员工和企业紧密连结在一起的经营方式,通过合同或契约,把实现企业的生产经营目标和提高员工收入、改善劳动条件、增加福利要求的措施具体化,形成人人关心企业前途命运,共谋企业发展大计的局面。企业进行股份制改造就是这方面的有益尝试,在员工持股的情况下,他们既是劳动者,又是所有者,利益同享、风险共担,有利于形成利益共同体。
其次,民营企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度,如职工代表大会制等,鼓励员工为企业发展献计献策,沟通上下关系,协调经营者与生产者之间的情感,正确处理维护员工利益和发展生产之间的关系,有利于形成精神上的共同体。通过物质激励和精神激励的综合作用,使员工和企业真正形成命运共同体。

正视管理效率
完善员工职业生涯管理

职业发展规划对企业和员工都是非常重要的。人力资源部门应当帮助员工做好合理的,让员工有一个明确的发展方向的计划。以企业为中心的职业计划注重职务本身,它侧重铺设可以让员工在企业各种职务之间循序渐进地发展自己的各种路径。企业的职业生涯计划更多地站在企业发展的立场上,侧重于明确企业未来对员工的需要。而员工个人的职业生涯计划,则是以个人为中心,侧重于个人的职业生涯,员工个人的目标和技能成为分析的焦点。
对于当前处在从技术驱动到市场驱动转型过程中的企业,高级的技术人才与业务人才都关乎企业的发展命运,因此应分离技术、业务和管理职能,在“管理晋升线”的基础上增加“技术晋升线”和“业务晋升线”,设置比较完备的专业技术岗位尤其是高级技术、业务岗位,以满足企业分工细化的发展趋势,并为专业人才创造足够的晋升发展空间,使他们能够全身心地投入工作。
其次,在完成企业职业计划体系后,人力资源管理部门应着手收集员工方面的信息包括他们的能力、兴趣、潜能等,帮助员工了解和认识自我,确认其个人能力和兴趣所在。具体的测评方法,既可以直接引进一些实用的测评工具和指标,进行内部分析,也可以聘请外部咨询公司的相关专家来进行测评,从而使得对员工的测评更加专业化,更有利于贴近员工,有利于开展后期的职业辅导工作。





根据员工目前表现出的兴趣潜能,结合现有工作状况,评估员工在企业内、外可供选择的职业路径,再结合其个人随着职业和生命阶段的变化,在职业目标方面发生的变化,员工们就可在人力资源部相关人员的辅导下,逐步明确个人的长短期生活目标和工作目标,并得到实现职业生涯目标的策略性建议。

营造公平的人才竞争和发展环境
为营造公平竞争的人才流动环境,制定公平竞争的人才选拔机制,可以在企业内部建立“人才交流中心”,实行人才公示制度,让那些有活力、能力强的员工有一个公开展示自己的机会,同时又增加了各部门选择优秀人才的机会。而且,通过定期公开招聘、竞争上岗的方式来选择或补充人员,能够为有志于在新岗位上发展的员工提供更多平等参与竞争的机会,使之得到公正的评价,在竞争中了解自己、完善自己,最终脱颖而出成为优秀人才。

重视培训
企业培训的目的在于改善变员工的工作态度、技术和知识结构,开发员工的潜能,满足公司的需求,并为员工提供职业安全和就业能力。这不仅仅是为员工提供一种工作安全,而是要为员工提供一种职业安全。也就是说,不但要给员工一个长久的工作,而且要让员工在这项工作中不断开阔视野,即使当本企业倒闭或效益不好,或者因业务裁减裁掉某个部门,员工同样可以到别处发展他的事业,这就是一种职业安全感。
所以说,企业应重视培养员工终生学习的观念。当今世界的知识更新