培训流程设计总结.doc

培训流程设计归纳
培训流程IMPACT模式
 
IMPACT培训模式：
①Identify training needs(确定培训需求)
收集及分析正确的信息。
②Map the approach(定义特定的培训项目)
定义需要做哪些培训以改进工作表现；
挑选恰当的培训方法。
③Produce learning tools(产生学习工具)
收集实际的培训资料；
按照设计好的培训来实施以达到良好的效果。
④Apply training techniques(采用培训技术)
⑤Calculate measurable results(计算可衡量的结果)
评价培训是否使行为表现得到改善，并交流结果。
⑥Track on going follow-through(跟踪)
确保培训的效果不减。
 
一、企业的培训流程
 
培训的一个中心两个基本点
一个中心：我们的学员。
两个基本点：做培训需求和跟踪后面的培训效果。
 
 
图10-1 企业培训流程图
 
二、培训需求分析表
将来
现在
 
 
 具体的实际操作有四种做法：
培训方法汇总表
方法名称
主要工作步骤
优点
缺点
本公司是否适用
全球性分析
 分析公司现在有什么目标、成绩，现在的员工有什么技能技巧，然后思考未来三年之内要发展成这个行业的领头人，要打造什么业绩先锋，为达到这个目标，三年以后需要现在这些人懂得什么新的知识、技能、技巧，还要有适应组织变化的能力，等等，必须从现在开始就对这些人进行培训，让他们弥补上这些培训差距，这就是从上往下。
 策略统一，在公司各部门都适用。从上到下的方法更适合一些和这个公司战略有关系的，公司整体发展相关的培训。
 浪费时间，太机械化。不适合职位特定的需求。
 
行为表现管理
 在绩效考核里做培训需求分析，建议考核不能光是定目标和打分，还要加上一个模块叫技能评估及员工发展，也就是说必须要看看今年打这么高分是什么技能帮助他成功了，什么技能考评他只得了一分，是什么技能阻碍了他的成功，然后好把这个技能给弥补上，这就是完整的绩效考核的模块。
 严格的与你今年的表现挂钩，培训成了部门经理的职责，因为绩效考核要求是经理跟员工直接做，而不是由人事部的人做。
 评价有不准确性，时间限定过死。由于绩效考评不是每天都进行的，也许员工培训的需求很大，培训的差距很大，还没等到考核，他就严重地影响工作了，而单用这一个方法，平常发现不了问题。
 
突发事件和主要问题分析法
 通过突发事件、通过主要问题产生的培训需求。一产生问题马上就能发现，马上就能采取措施进行培训。
 看上去挺简单
 特别不系统，只有特小型的公司才适用。
 
受训者为中
心分析法
 在学习型组织里，是由员工个人分析自己的培训需求，由员工自己填自己培训需求。
 员工对自己的评估本身就是一个很好的学习。
 一个最好的培训方法，但是只能在成熟的组织里适用。
 
 
三、培训成本控制-最适当的才是最好的
 
【自检】
如果有一个培训课，可以有两个选择：①在豪华的五星级酒店里举行，很好的中午的自助餐，灯光好，气氛也很好；②在公司内部的培训教室里举行。你认为这两种方法什么是最好