2021年监狱加工承揽协议.docx

监狱加工承揽协议

篇一：劳动协议关系、劳务关系和雇佣关系的区分和联络
　　这个问题我们曾经在中国律师网上也有过讨论，大家对到底什么属于“劳动关系”什么属于“雇用关系”和暂时雇工出现工伤是否应该取得工伤赔偿，进行了剧烈的讨论，不过最终全部没有一个定论。
　　在此，仅表示部分个人的意见：
　　一、首先对于“雇用”一词，在劳动法和其它相关法律中全部没有明确其含义，仅仅是一个通俗的说法，不一样的人群对此全部有不一样的了解。
　　在外资企业，“雇用”一词用得十分的广泛，通常支付金钱的全部叫做“雇”，比如：雇员、雇主、雇工、雇聘律师、雇散工等等。在这个含义上的“雇”包含了劳动关系和委托关系或其它协议关系在内！
　　在国外，尤其港澳台地域，“雇”就专门指聘任劳动即劳动关系。这在立法上就能够看出来，比如香港的《雇用条例》、《雇员赔偿条例》等等。
　　但在我国，因为原来的劳动关系属于固定工，和暂时聘员（即所谓的“雇”有所区分，即使以后固定工变成了协议工，不过传统观念上的和“雇佣”的区分依然保留了下来，因此大家全部常常的把“劳动关系”和“雇佣关系”区分出来。
　　因为中国的劳动法和其它的相关法律全部没有对“雇佣”一词作定义或解释，因此其实如此讨论什么是劳动关系什么是雇佣关系并没有什么法律上的意义。所以，在这篇分析中，我将尽可能得避免使用“雇用”一词。
　　二、劳动法中的劳动关系到底包含什么？暂时工作人员是否属于劳动法调整范围？
　　1、劳动过程的实现，必需以劳动力和生产资料两个要素的结合。而劳动关系正是这一结合的法律表现，在劳动法的发展历史上曾经把“劳动”称为“劳动力的出租，即把劳动力出租给雇主使用”，这反应出劳动其实就是劳动者的“劳动力”和雇主的“生产要素”的结合。这是劳动关系的一个主要的特征；
　　2、劳动关系的另外一个主要特征就是，劳动者和用人单位之间的关系是既平等又不平等的人身关系和财产关系的结合。二者之间含有平等的缔约地位、平等的法律地位，不过劳动者又在人身上隶属于用人单位，接收用人单位的管理、指挥甚至制裁。
　　3、另外，劳动关系属于劳动法的调整范围，其关系主体必需符合劳动法的要求。 上述的三个特征是分辨什么是劳动关系、什么不是劳动关系的主要路径！！
　　通常不符合这三个特征的全部能够认定为不属于劳动关系。
　　依据上面的分析那么就能够得悉以下的部分关系不能认定为存在劳动关系：
　　a、聘任家庭保姆（因为用工主体不符合劳动法要求、应该认为是委托协议）
　　b、企业聘任顾问，顾问不再企业上班（因为该劳动力并没有和企业的生产资料结合、应该认为是委托协议或服务协议）
　　c、工厂因赶货，在外面暂时请人帮忙，由被请人自己提供工作场所和条件（因为，劳动力没有和工厂的生产资料相结合，应该认定为承揽协议）
　　d、监狱里边的劳动改造（因为用工主体不属于劳动法的范围，应该由监狱法和其它相关调整）
　　e、其它如推行出版约稿、加工承揽、技术咨询、推行抚养、赡养等劳务的全部不属于劳动关系。
　　不过对暂时聘任的人员，只要请她回来是利用她的劳动力并和用人单位原有的生产资料相结合而且用人单位对该聘任人员有指挥权和管理权的就应该认定为存在劳动关系。至于聘任的
　　时间长短并不会对此产生影响。当然在1年以下的通常全部称为“暂时工”。
　　同意大人物的看法．劳动协议关系和雇佣关系是有区分的．另外，在中国，适用劳动法对工伤的赔偿标准（除高残，指一二伤残外）比民事人身损害赔偿中的标准要低的多．因此从维护受害者正当权益，有利于保护弱者的角度看，按人身损害赔偿提起民事诉讼对当事人更有利．
　　发表于 - 2021/12/11 : 16:43:41第 6 楼
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　　引用我们曾经的讨论内容有利于大家了解：
　　朱传清
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　　来自: 山东 OICQ MSN
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　　是工伤？先谢谢你能耐心的回复！( 2021-12-5 16:57:11)
　　甲创办一企业，日常有六七个工人正常上班，甲时常有暂时性的工作，当有暂时性的活时，甲会通知一乙和其它的村民来做，当然乙和其它村民可来也可不来，并不受甲厂的约束。 一项暂时性的工作做完后，就结算工钱，然后乙和村民就不在厂