企业文化评估矩阵.doc

企业文化评估矩阵.doc企业文化评估矩阵
''如何破解企业文化只务虚的难题？"
很多企业往往是在大张旗鼓地展开企业文化建设之后，才发现员工对企业文化宣言或纲 领并不认同，也无法将企业的核心价值观落实到企业和全休员工的具体彳亍动中去。企业文化 建设和企业文化管理的主管常常被以下一些问题困扰。
・如何使企业文化真正融入到企业的经营管理实践中去？
•如何建设落到实处的企业文化？
・如何准确地挖掘企业传统的优秀因子？
・当现有的企业文化不能支撑企业战略发展时，如何变革企业文化？
・当两家企业兼并或重组后，如何实现企业文化的融合、化解冲突？
企业文化是一个动态的概念。在企业文化管理过程中，首先要对现有的企业文化进行定 期的诊断、评价和测量，使之量化，从而准确呈现现有企业文化的特征，比较现实与期望的 差异，比较本企业与全行业的差异，衡量企业文化创新、变革的方向与企业长期发展战略的 适应性。测量、评价、再测量、再评价，对于制定企业文化建设的战略与策略起着重要的作 用。
好的企业文化诊断评估方法会对公司文化做出实证性的回答，而不是仅仅基于某个领导 或执行人的个人主观意志。
关于企业文化的诊断与评估基本上可以分为两种类型：一类是软的，收集定性方面的信 息和材料；另•类是硬的，做定量方面的数据收集和分析。但是，有关企业文化的硬性的和 定量的研究还较少。根据硬指标和半硬指标(直接或间接可用数量表示的)所做的企业文化 方面的评估，显示了在信度上具有一定的优势，测量工具在整个研究阶段和实际应用上也是 稳定可靠的。以软性指标为基础的研究往往具有很强的主观性，其研究者可能会抵制甚至拒 绝他们以为无用的信息。但是定量研究就具有更强的''免疫力"。此外，管理人员和经理们用 硬性指标的数据具体化公司的价值理念，更容易构筑企业文化的轮廓！
20世纪90年代，国外的学者们便进入了组织文化的量化研究领域。1992年，
Roger Harrison和Herb Stokes出版了《诊断企业文化 量表和训练者手册》
(Diagnosing Organizational Culture Instrument and Trainer's Manual)。他们确 定了大部分组织共同具有的四种文化。在此基础上，并针对不同企业进行相应的变化，这种 诊断可用于团队建设、组织发展、提高产量等。1998年，Kim Robert 《诊断和改变企业文化：基于竞争价值理论模型》
(Diagnosing and Changing Organizational Culture:Based on the Competing Va lues Framwork),这部专著为诊断组织文化和管理能力提供了有效的测量工具，为理解企 业文化提供了理论框架，同时也为改变组织文化和个人彳亍为方式提供了系统的策略和方法。 其他一些学者在Quinn模型的基础上做了大量的实证性研究，并积累了比较丰富的数据。
我国大部分企业文化研究者和企业文化咨询师在企业文化的诊断与评估上一般只是直 接应用国外现有的企业文化测量工具。由于大部分企业文化咨询从业人员来自文科背景，往 往缺乏用数据模型解释企业文化现象和本质的能力。实际上，在国外经过多年研究开发出来 的企业文化诊断工具，在直接应用于中国文化背景下的企业