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bg男生子吧总裁怀孕肚子痛纯生催生总裁的三种方法
国企改革已经提了十多年了，当代企业制度也提了好几年。不过国企的日子还没有根本好转。国企老总们不少成了“两院”干部：不是进医院，就是进法院。不过我们一直还没有坐下来好好看看他人的老总全部是怎么产生的。取她山之石，可能对攻国企这块玉有点用。
　　总裁是怎样产生的？
　　总裁的产生，不妨归乎为三种方法：
　　首先是美国方法，美国是一个高度重视管理工作的国家，含有完备而发达的经理人市场。在美国，企业通常依据本身利益和市场标准选择经理人。经理人则依据本身特点和市场标准选择企业，比较充足地表现了市场经济的双向选择标准。
　　美国的企业大多经过外部的经理人市场从社会上招聘企业的经理阶层，企业之间相互挖有能力的经理人的现象常常发生。同时，美国是一个很重视个人能力的国家，只要是具有高层企业管理能力的人都有机会取得企业经理人的位置。不管出身多么贫寒，只要勤奋不懈、摘取了商学院的学位，就有机会成为企业领导人，即使某经理人和一家大企业毫无瓜葛，也有可能在某一日拥有这家企业的峰巅宝座，进而支配由他人创建和苦心经营发展起来的企业王国。另一个是日本方法。日本企业崇尚的是“终生雇佣制”，对应地，其经理人员的晋升也建立在这个基础上。经理人包含企业内部各层次的管理人员通常只能在该组织内部产生。总经理的产生，则更是一场漫长的比拼，通常在相同的时间和相同阅历的同事中角逐产生。另外，日本企业管理人员的升级提拔采取“年功序列制”和“评价查定制”作为评价标准。所谓“年功序列制”指的是以工作年数和年纪作为升级提拔的标准。“评价查定制”则指的是以本人的能力、资格、工作态度、任务完成情况作为升级提拔的标准。日本企业新职员进入企业后，通常要经过若干岗位的轮换培训。自开始接收企业内部培训的当日起，该职员的平时工作态度和能力就被人事部门定时地进行考评，并将考评结果统计于人事档案。人事部门在考评职员时，同时依据若干岗位的数名上司的平均意见进行综合、客观、公正的评价。因为企业人事部门的严格监督和评价，从而确保了职员晋升机会的均等性。而在中国，在计划经济时代，中国的各类企业的厂长经理全部由政府和组织部门直接进行任命，改革开放以后，多数大中型国有企业的厂长经理依然由政府和组织部门任命。多年来，因为民营企业的快速发展，各地涌现出不少的猎头企业，部分民营企业开始根据市场标准选择经理人。尽管中国国有企业内部人事、组织部门一应俱全，但缺乏可操作的明确的升级标准。升级提拔的主观性很大。国有企业经营者的流动性也很大，关键表现在国有企业的经营者经常从一个企业调往另一个企业担任厂长经理而较少过问她们的经营业绩。
　　美国有一群专当总裁的人
　　美国的经理人才市场异常发达，加上每十二个月走出校门的数万名企业管理硕士，她们全部是美国企业的总裁候选人。所以美国企业经理层的外部展现的是一个“群雄逐鹿”的态势。这首先有利于外界对“内部人控制”起到有效的监督作用：假如一个经理人把一个企业弄得“民不聊生”，那么外界觊觎其宝座者便会乘机取而代之。更主要的是其个人在经理人市场上的资本会大幅贬值，从而对经理人的行为产生刚性的约束。
　　美国经理人市场过于剧烈的竞争造成经营管理者成为一个惟利是图者。这在一定程度上降低了企业的生产性，却增加了企业在金融市场上的竞争力。美国