2021年办事处十三五人才发展计划.docx

办事处十三五人才发展计划

　　为深入实施人才强办战略,全方面建成小康社会奋斗目标，支撑全办经济社会跨越发展，结合我办人才发展实际，制订本计划。
　　一、“十二五”期间人才发展回顾
　　十二五期间，我办人才发展工作坚持认真落实落实各级有关加强人才工作的各项布署要求，坚持为经济转型提供强有力的人才确保和智力支撑。据不完全统计,“十二五” 期间安铜办辖区两村一小区共培养大专以上毕业生154人,(其中马鞍小区63人,牧岭村56人,旗星村35人);中专毕业生59人，(其中马鞍小区31人,牧岭村17人,旗星村11人)。不但人才总量逐年增加，学历结构不停优化，而且人才整体素质显著得到提升。
　　期间企业引进人才1人；
　　机关充实人才7人，其中三支一扶2人，公益性岗位3人，大学生村官2人。
　　二、人才流失的原因分析
　　辖区企业、机关人才流失愈加严重，关键原因以下：
　　一区域经济发展程度和收入差异原因。
　　当地生活水平、工作、科研条件全部远不如发达地域，在相同劳动强度下，收入差异也很大。因为物价上涨的缘故，当地企业工资标准低，付出和回报不对称，且工作环境较差，迫使追求优良环境和高酬劳的人才流向城市。
　　二缺乏必须的发展空间和成长机会。
　　现在，成长机会、发展机会已逐步成为很多优异人才选择企业的首要条件，辖区企业单位给职员提供的空间和机会有限。关键表现在企业本身发展前景不明确；
　　家族式、裙带式的经营模式使得企业为职员提供的发展空间不大；
　　培训机会更是有限。
　　三企业内部原因
　　一是缺乏良好的企业文化。当地大多数中小企业不重视企业文化的建设，职员缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不一样，轻易造成个人价值观念和企业的理念错位，这也是中小企业难以吸引和留住人才的一个主要原因。
　　二是用人机制存在缺点。不但存在论资排辈问题，而且普遍存在裙带式经营，使得年轻人极少有发挥才能的机会。
　　三是缺乏科学合理的的考评机制。乡镇企业往往存在标准不明、方法不妥、标准单一、平均主义、奖惩不严等考评机制，严重挫伤职员的主动性，从而造成人才的浪费和流失。
　　四人才个人原因。包含个人的收入、自我价值实现、住房、家庭、社会保障、工作条件、人际关系等全部会影响人才的选择。
　　三、“十三五”期间任务目标
　　十三五期间，我办人才发展的总体目标是：紧紧围绕全办结构调整，在关键领域培养一批有影响力的拔尖人才，能够适应经济社会跨越式发展需要的人才队伍，为实现全方面建成小康社会的奋斗目标奠定人才基础。
　　——人才队伍规模不停壮大。人才资源占人力资源总量的比重达成20%，基础满足经济社会发展需要。
　　——人才素质显著提升。到十三五期末，关键劳动年纪人口受过中等及其以上教育的百分比达成15%，高技能人才占技能劳动者人口的百分比达成15%。
　　——人才结构更为合理。人才队伍年纪和性别结构、专业和素质结构、区域和产业结构分布等更为合理，基础性人才在各个不一样领域发挥主动作用。高层次创新创业人才和经济社会发展关键领域急需紧缺专门人才所占百分比有较大提升，人才队伍结构布局基础满足未来我办经济社会发展需要。
　　——人才发展环境深入改进。人才对经济社会发展的支撑作用显著增强，人才辈出、人尽其才的环境基础形成。人才发展领