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企业怎样“反跳槽”2021小微企业认定标准
目前中国企业面临的人事危机关键包含两个方面：一个是一般职员的频繁跳槽，另一个是高层管理人员的非正常离职。怎样控制并尽可能降低人事危机给企业带来的伤害，正成为企业经营者面临的新问题。
　　人才流动，俗称跳槽。尽管人才流动有其主动的社会意义，但对雇主来说，跳槽可不是件好事。企业培养一个人才不轻易。职员跳槽会增加企业的经营成本，包含人才交替成本，职员在企业习得的技术、人文知识和用户关系等企业“专有资产”的流失，增加人才风险成本，企业本身信誉下降，甚至会给留下来的职员造成心理上的消极影响。因此企业要时刻打好反跳槽攻坚战，把关键人才留住。
　　防范人事危机从招聘开始
　　关键职员的离职原因大约有三：一是没有发展机会，二是不满足现有的薪酬待遇，三是不认同企业文化和人际关系。因此企业首先要把好招聘关，招聘适宜的人。所谓“江山易改，本性难移”，人的性格极难随时间或环境的改变而改变。同时，企业的文化是企业价值观的长久积累，也不会为某人而改变。假如企业和人才因在这两个方面有差距而造成职员离职，那么，依据企业文化的要求去甄选人才，把好招聘关，能够避免无须要的用人风险。而且，不少企业的用人协议存在缺点，往往双方的权利责任要求不对称，尤其是对关键人才，激励的多，约束的少。因此在聘任关键人才时，签署权责明确的协议，并对跳槽者离职后的从业做出限定，也能够降低损失。
　　完善激励机制
　　企业招聘到适宜的人才以后，要紧密关注关键人才，重视和职员之间的沟通，即时了解她们的职业发展要求，帮助其做好职业生涯计划，让她们看到自己的发展空间和机会。同时，也要让职员分享企业的目标、理想和未来，让关键人才和企业共同成长。
　　薪酬是一个人价值的表现，关键人才的使用价值和市场价值全部比较高，同时她们自己也很清楚自己的市场价值，所以企业要留住她们，就要给有竞争力的薪酬待遇。大企业能够尝试对关键人才采取年薪制，分配一定的期权或股权等来增强职员归属感。培训也是一个激励，企业每十二个月公布培训计划，给职员带薪学习的机会，不但能够提升职员的素质和工作主动性，也会为企业发展提供连续的动力。
　　建立人才预警贮备系统
　　俗语说：“不孝有三，无后为大。”一样，企业“失败有三，无后为大”。其实这个问题在我国企业界还没有引发高度的重视，就像大多数中国人是在临终之前才把儿女叫到身边立遗嘱，而外国人一有资产，二十多岁就要立遗嘱了。像GE等大企业全部有其完善的后备人才制度。因此企业管理者应该未雨绸缪，找出关键岗位，定时进行风险评定，如处于该岗位的人做得怎样，该人才流失对企