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介绍海尔企业文化海尔企业的企业文化

　　学习的团体，意思是说未来学习的基础单位是团体。几十年，几百年以前，一项新的技术、方法，可能是一个人搞出来的。爱迪生时代她一生搞了一千多个创造，现在伴随人的知识更新速度的加紧，一项结果，一项技术，一项创新，不是一个人搞出来的，而是一个团体搞出来的。我们要加强一个团体的学习。管理学上说，不存在完美的个人，但可能存在完美的团体。一个团体的组员，经过优势互补，她可能是完美的，不过一个人不可能是完美的，人无完人。第二是说，我们要加强这种团体的精神，就要学习日本人的团体精神。日本人很自豪地说，我们一个日本人打不败一个中国人，两个日本人就一定能够打败两个中国人，全国公务员共同天地。因为，两个中国人她不会打日本人，她们自己就打起来了。海尔联合艇队的模式、强调的是一加一大于二(1＋1>2)，整体大于她的各个部分之和。这个命题是两千多年以前古希腊的哲学家亚里斯多德首先提出来的。以后马克思在叙述分工和协作的时候，提出一个协作力，这种协作力，其实就是一个团体精神。马克思和亚里斯多德的看法是一致的。问题的另一个方面，整体小于她的各个部分之和，团体的组员用力的方向不一致，相互摩擦，相互矛盾，那就会产生整体小于各个部分之和，就是我们常说的“三个和尚没水吃”，“三个诸葛亮顶个臭皮匠”。
　　现在海尔每个部门全部是知识分子成堆，个人智商全部很高，全部是诸葛亮。不过假如有往南，有往北，有往东，有往西的，她就把力分解了，团体的智商就低，可能是“弱智”，那就是“臭皮匠”。因此，我们要加强团体精神的教育，加强团结协作。
　　互动是什么意思呢?我举个例子，假如在班组里面发生了一个质量事故，以前处理起来很简单，有质检员根据质量法条例，该罚谁就罚谁。现在不行了，就这个质量事故，我们要形成一个教学案例，班组全部的组员全部要参与这个案例教学。每个人全部要讲话，为何产生这个质量事故?怎么样来杜绝这个事故?每个人全部要谈自己的看法，最终使大家全部重视问题，处理问题。我们把处理问题的过程，当做提升职员素质的过程，我们把工作学习化，学习工作化。互动的案例式的教学，现在我们的各级领导、各个部门常常的来做，每个星期六的早晨，我们集团的高层领导和中层领导全部在海尔大学来进行互动的案例教学。这些案例教学，多数全部是我们企业中心做的。今年我们每个月要做两个教学案例，一个是做好的，依据张瑞敏的工作思绪，哪些单位在短时间内主动落实的组成一个案例；一个是产生问题最严重的，把她做成案例，这么的案例难度相当大，她们下边企业的领导，对问题也想捂着盖着，不想告诉我们，不想让张瑞敏知道，我们想方设法，一定捕捉到这么的镜头，一定把这么的问题形成一个教学案例，这些案例星期六早晨一放，我们有的领导一看，哎呀，我们以前觉着工作挺好吗，怎么还存在这么的问题呀，很吃惊。因此现在海尔做得是很好，不过我们也有很多问题，好处是，我们几乎每个周全部要进行这种互动的案例教学，这种教学是紧紧地结合着工作实际，经过这部分教学，使我们职员的素质在不停的提升，使源头的水成了优质矿泉水。经过教育和培训，我们的职员要有活力，经过“赛马”机制、激励机制使职员有活力，提升职员的智力，活力，全国公务员共同天地和智力就等于绩效，(活力×智力=绩效)。你要有绩效吗?活力、智力缺一不可。我这个部门全部是大学毕业生，智力全