怎样进行岗位职责设计.docx

怎样进行岗位职责设计

　　华恒智信招聘是现在企业的常态，招聘无时无刻不在进行。不过你的招聘真的有效吗？你招聘来的人适合岗位适合企业吗？企业怎么进行岗位职责设计？你是真的了解，真的知道吗？现在不少招聘全部是只选优异不问适合，只招人不选人。前者是财大气粗的企业只选贵不选正确态度，后者是急需人才的企业饥不择食的慌张。
　　企业进行岗位职责设计目标是什么？既不是寻求多种所谓的优异的人才也不是随便找个人放到岗位上满足人数需求。招聘的目标是选择适合岗位、适合团体／部门、适合企业发展需要的人才。招聘是找到适宜的人来做适合的事。适宜的人才是有效招聘的关键。
　　企业怎么进行职务设计？经过广泛实践华恒智信总结了以下关键：
　　首先必需明确招聘的目标，招聘是期望找到适宜的人来做工作，也就是常见的基于岗位和职位的招聘；
　　还是找到适宜的人来协调人际和工作，也就是常见的基于现有些人员和工作的招聘，比如秘书的招聘；
　　还是找到适宜的人为企业未来发展提供动力，也就是企业高管和企业后备人才尤其是接班人才的招聘？明确了目标以后就需要针对不一样的目标进行招聘的分析。基于岗位和职位的招聘就需要对岗位职位进行分析，形成胜任力模型，针对胜任力模型选择招聘的方法和路径。基于人员和工作的招聘就需要在岗位分析形成胜任力模型的基础上，分析相关人员的特质，分析出和相关人员匹配的人格特质和工作方法，进而选择招聘的方法和路径。企业高管和企业后备人才的招聘关键的招聘分析就不再是详细的工作和详细的岗位，而是基于企业需要的素质、能力、经验的分析，这需要结合企业未来发展的战略进行分析，得出关键的素质、能力、经验模型，然后选择招聘方法和渠道。
　　不难看出，选择适宜的人才，最关键的是对于招聘职位或人员的胜任素质模型的分析和建立。那么怎样建立素质模型呢？接下来我们就讲解怎样建立胜任素质模型。
　　要想构建胜任力模型，首先要总结胜任力标准。从个人行为特征测试模型进行总结，也就是从以下三个维度进行总结：
　　胜任技能能力：知识、技能、能力素质语言了解、数学分析、判定推理、资料分析、思维策略等行为方法个性：关注方向工作导向还是人际导向、处理方法、行为方法、接收方法、情绪调控工作态度：喜好程度、成功动力、自我认知、人际亲和、价值追求怎样进行总结呢？首先需要搜集信息。
　　搜集信息的第一步是选定信息搜集对象，经过企业的绩效考评，关键绩效考评或360度考评找到绩效优异者和绩效一般者。分析绩效产生差异是外部环境原因还是职员本身原因。假如因为职员本身的原因就能够将不一样绩效者选定为信息搜集对象了。
　　信息搜集第二步是进行信息的搜集，为了搜集关键胜任力信息，能够使用行为事件访谈法、观察法和360调查法进行。已经建立评价中心的企业能够依据评价中心的到数据。行为事件访谈能够充足发挥访谈者和受访者的主动性，