绩效奖金设计方案.pptx

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目 录
绩效奖金设计
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“以绩付薪〞的绩效奖金设计的具体举措——“3W2H模式〞
Where
资金来源
How Much
奖励结构
How
指标
Why
目的
Who
受众
科学合理的激励模式的关键步骤
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1 决定目的——在设计开场之前，就方案目的达成共识
目 的
改变经营成果
思考：促进是什么
吸引和保留员工
思考：运用杠杆工具？
改变员工行为
思考：带来何种转变
Why
目的决定了设计流程的不同选择
指标
受众
受众
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员工影响考核指
标有多大的可能
2 选择绩效指标——五个本卷须知
B可行性
A考核的层级
E其他尺度
D时间框架
C针对的成果
应当考核指标
哪些成果
针对组织哪个、
哪些层级的绩效
考核哪个时间
框架内的绩效
绩效考核指标
尺度还有哪些
How？
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选择绩效指标——五个本卷须知
其他尺度
竞争对手的数据能否得到且可靠
行业因素对绩效是否有影响
商业计划是否稳定可靠
时间框架
行动/起效/结果的时间跨度
前者与商业周期的吻合度
针对的成果
财务方面
非财务方面
与战略或策略相关
不在计划预料中的结果
可行性
决策的自主性要高
共享的资源要少
根据目的决定奖励数额
绩效指标
考核的层级
决策的自主性要高
共享的资源要少
组织间的协调关系要弱
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亚洲地区的绩效奖金状况-指标的选择
数据来源：华信惠悦亚洲地区薪酬调研数据
该类激励计划所占比例
仅运用财务类指标
%
运用财务和运营类指标
%
运用财务、运营和创新类指标
%
运用财务和创新类指标
%
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3 如何决定受众——三个考虑因素
Who？
视线:
哪些职位能影响选定的考核指标标准？
公正:
哪些职位/个人应当被
包含/排除在外，以避免不公正的嫌疑？
竞争行为:
其他公司哪些职位有类似的受众？
决定受众
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如何决定受众——目的决定哪个要素更关键
视线一致
公正
竞争行为
改变经营成果
改变员工行为
吸引和保留员工
决定受众
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确定绩效奖金对象范围时的关键考虑要素
考虑以下因素：
薪酬水平
职位的性质
员工总人数的比例
组织架构
必须首先明确激励对象是谁, 才能够设定一个合理的激励机制,包括采用何种指标，如何进行激励薪酬的计算等
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区分业务人员和非业务人员，依职能系列区分绩效奖金架构并鼓励专业发展
奖金
佣金
根据固定薪酬或一个固定金额设定一个比例额外支付的薪酬，用以奖励达成目标的绩效结果。
根据销售收入、团队销售收入或者利润设定一个比例额外支付的薪酬（“卖得越多，或者利润越高，佣金越多”）。
业务人员
非业务人员
短期 / 年度变动奖金架构举例
单位绩效奖金
业务奖金
红利
绩效奖金
红利