十人以下小团队管理手册.pdf

十人以下小团队管理手册
一个团队只有主管自己最努力是没有用的。如果主管对下属的工作感到不满
意，如果下属对主管的指导有意见，那归根结底只能说明主管在用人方面做的还
不够。
在下属少于十人的小团队中，如果主管忽略每一位员工的个性，对所有人都
采取一成不变的指导或关怀方式，那么他所付出的努力，终将得不到任何回报。
所以请一定要首先掌握每名下属的性格类型，然后再以此为基础进行目标设
定和压力管理，这样做，保证你能成为十人以下小团队的用人高手。
只要用人得当，下属自然会热情高涨，团队的业绩也会得到提高。尽早摆脱
用人的烦恼，带出精英团队。
在几十人几百人的大公司中，主管最重要的工作是决策与判断。
这时主管应该关注的是，每一名下属是否尽到了他应尽的职责，以及每名下
属的工作能力如何，如果这些方面不尽如人意，主管应该考虑的是采取措施，而
改变组织体系，或者调整培训制度等。然而在十人以下的团队情况就完全不同了。
十人以下小团队的主管就需要首先摆正自己作为公司一员的定位，充分了解下属
的性格特点和情绪变化，培养他们不断的成长，然后主管还要建立起能够带领团
队取得业绩的机制，同时也要提升自身的能力。
| 主管的职责
主管不只负责统领下属，实现经营者的目标才是主管的职责。主管要关注经
营者的目标能否实现
1 / 17
让下属做才，能算主管，而不是一味的只是自己做。主管如果只专注于自己
的工作，把大部分的时间和精力都用在具体业务上，而疏忽了让下属做的工作，
那就没有尽到一名主管的职责。
无论是在大集还是在小企业主管，如果不亲自做一些业务工作，就会缺乏对
现场的判断力和感知力，无法对下属作出恰如其分的指导，再者，如果不以身作
则，也调动不了下属的积极性。
| 重视经营者的价值观
不认同经营者的价值观，而按照自己的价值观开展工作，相当于拿别人的钱，
经营者或者公司的钱，随心所欲的做自己的事，对这种行为称之为对公司的背叛
也严不违过。
价值观优先于业绩，只凭业绩好坏来评价员工，是中小企业的经营者们常犯
的一个错误，即使这个员工与自己的价值观截然不同，只要取得好的成绩，就对
他赞扬褒奖。然而成功的经营者会剔除与自己价值观不一致的人，业绩好的员工
未必都有，有益于公司。摸清下属的价值观，也是主管必不可少的一项能力，对
于一项事业来说，做什么事很重要，和谁一起做也很重要，想为人们带来什么样
的变化，想解决哪些问题，想为社会做何等贡献，公司上下一致的价值观才是取
得成功的关键。
主管不是传声筒，经营者的话要先消化再传达，有的主管会把经营者的话原
封不动的转达给下属，可这就等于没有尽到主管的职责。主管要做的是根据自己
所在部门或团队的实际情况及职能，将经营者的话翻译成更为具体的内容。主管
的职责就是根据每一名下属的能力水平来解释经营者的想法，活跃在现场，带领
团队实现目标。如果下属没有行动起来，说明主管还没有尽到职责。
2 / 17
| 公司的问题，找主管的原因
公司里的问题大致分为两种，一种是以结果形式出现的，另一种是以原因的
形式出现的。例如，生产效率低下，是一个原因型问题，它导致了加班过多，周
末不能休息，等结果行问题的产生。如果是原因型问题，而无视根本原因，只是
一味的增加人手或者支付加班费，让员工加更多的班，则解决不了任何问题。
| 下达指示的方式
主管下达指示的方式，除了说明要做什么，还要说明为什么这么做和这么做
的意义，这才是精确的指示。没有计划和目的的临时命令，无法为下属提供工作
的动力，生产效率自然上不去。
| 主管的工作
主管的四项工作：制定方针，推进业务，掌控下属，协助领导。
主管的工作就是以经营者的目标为基础，推动循环，循环就是：P 计划 D
执行 C 检查 A 纠正。
| 管理并培养人才
管理员工之前，必须先准确掌握他们的能力特点。结合每名下属的能力和意
愿来调整知识和指导他们的方式。并创造各种机会与下属交流谈心，反复给予评
价和或指导。
了解每一名下属的特性，是主管最重要的工