中信华南集团东莞人力资源规划管理办法.docx

中信华南（集团）东莞公司
人力资源规划管理方法
北大纵横管理咨询公司
目录
第一章 总则 1
第二章 人力资源规划的内容 2
第三章 人力资源规划的编制 3
第四章 人力资源规划的评估 6
第五章 附则 7
附件一人力资源规划程序 8
附件二 人力资源净需求评估表 9
附件三 按类别的人力资源净需求 10
附件四 人力资源规划表 11
第一章总则
第一条适用范围
本规划方法适用于中信华南（集团）东莞公司（以下简称公司）。
第二条目的
人力资源规划是公司各项人力资源管理工作的依据。其目的是根据公司发展目标 要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要 的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要人才。
第三条作用
（一）确保组织在生存发展过程中对人力的需求；
（-）人力资源规划是组织管理的重要依据，它会为组织的录用、晋升、培 训、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供准确的信息和依据；
（三） 在预测公司未来发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，可 以把人工成本控制在合理的支付范围内；
（四） 人力资源规划的信息往往是人事决策的基础；
（五） 人力资源规划有助于调动员工的积极性。只有在人力资源规划的条件 下，员工才可以看到自己的发展前景，从而去积极地努力争取。
第四条原则
（一） 动态性
人力资源规划的动态性充分体现在规划调整的经常性；执行规划的灵活性；具体 规划措施的灵活性和动态以及规划操作的动态监控上。人力资源规划只有充分地考虑 了内外环境的变化，才能适应需要，真正做到为公司发展目标服务。外部变化主要 指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等；内部 变化主要是指公司战略的变化、员工流动的变化、组织结构的变化 以及员工职业生 涯改变等。
（二） 一致性
人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划应当 同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合；内部一致性是指人力资源规划应当 同所有其他人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。
（三）双赢性
人力资源计划不仅是面向公司的计划，也是面向员工的计划。优秀的人力资源计 划，一定是能够使公司和员工都得到长期利益的计划，一定是能够使公司和员工共 同发展的计划。
第二章人力资源规划的内容
第五条人力资源规划的层次
人力资源规划包括两个层次，即战略计划和战术计划。人力资源的战略计划主要 是根据公司的经营方向和经营目标，以及公司外部的社会和法律环境对人力资源的影 响，来制定出一套几年计划，一般两年以上。战术计划则是根据公司未来面临的外部 人力资源供求的预测，以及公司的发展对人力资源的需求量的预测，而根据预测结果 制定的具体方案。
第六条人力资源管理规划的内容
（一） 晋升规划，即有计划地提升有能力的人员，满足职务对人的需求和员工 追求自我价值实现的需求。晋升规划也包括降级规划和平级调动规划。
（二） 补充规划，即拟定企业不同岗位的补充政策，合理填补组织中在一定时 期内可能出现的职务空缺，避免组织工作因某一职位空缺而出现断层现象。
（三） 培训开发规划，主要是为企业中长期发展准备所需要的人才，对其 从基 础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；培训开 发规划如果与晋升规划、补充规划联系在一起，其目的性更明确，培训效果也更明 显。
（四） 调整规划，即通过有计划的人员内部流动，合理调整组织内人员在 未来
职位的分配。调整规划既有利于员工多方向发展，激发其潜在能力，又能在 企业内部 形成良性人员循环系统，使企业工作充满活力。
（五）工资规划，即确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。在工资
规划中，企业应争取建立一套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系，使工资切 实成为调动员工积极性强有力的经济杠杆。
第七条人力资源规划的期限
人力资源规划期限是短期（1年）、中期（3-5年），还是长期（5-10年），一 般来说要与公司总体规模相一致。它主要取决于公司所处环境的确定性、稳定性以及 对人力素质的要求。通常，经营环境不确定、不稳定，或人力素质要求低，从而随时 可以从劳动力市场上补充时，可以以短期规划为主；相反，若经营环境相对确定和 稳定，而对人力素质要求较高，补充比较困难时，就应当制定中长期 规划。人力资源 规划期限与经营环境的关系参见表 lo
表1 人力资源规划期限与经营环境的关系
短期规划-不确定/不稳定
长期规划-确定/稳定
出现许多新的竞争者
很强的竞争地位
社会、经济、技术条件飞速变化
渐进的社会、政治、技术变化
不稳定的产