小微企业的薪酬方案.docx

小微企业
薪酬设计方案
班级：人力111
姓名：华荣
学号: 11462130
第一章前言 .3
第二章总则 .7
第三章薪酬结构 .8
第四章薪酬的调整 .9
第五章其他 .11
第六章附则 ...12
第七章结语 ..13
第一章前言
一、 工资的形式
工资就其计量形式而言，可分为计时工资和计件工资两类。
1、计时工资
计时工资是指根据员工的劳动时间来计量工资的数额，主要分为小时工资 制、日工资制、周工资制和月工资制四种，钟点工、临时工分别以小时工资制和 和日工资制为主，美国许多企业采用周工资制，我国以月工资制为主。
2、计件工资
计件工资是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成 一定工作量来计量工资的数额。 计件工资制包括包工工资制、 提升工资制及承包 制等多种形式。与计时工资制相比，它能够更加密切的将员工的劳动贡献与员工 的薪酬结合起来，提高员工的劳动生产率。
它的缺点是只适合丁可以准确以数量计量的工作。
二、 工资的内容
从工资的内容来分，我国目前的工资制度可以分为职务工资制、 职能工资制 和结构工资制三种。职务工资制是从员工的工作内容不同来进行划分的，职能工 资制是根据员工自身对企业的工作能力不同来进行划分的， 而结构工资制则是职 务工资制和职能工资制的综合。
1、 职务工资
依据：根据员工现在所担任的职务的工作内容(价值)发放职务工资。根据 工作价值确定每个职务的职务工资等级的范围； 根据个人能力确定范围内的具体 等级。
优点：担任什么样的工作就给付什么样的工资， 因而能够比较准确的反映劳 动的质与量，体现了同工同酬的原则。
特点：
职务工资要求对职务必需有严格的客观的分析， 并且在对每一职务进行 分析的基础上还要进行分级，即划分职务等级；
每一个职务有一个职务工资等级的下限和上限；
缺点：
在员工的职务工资达到本职务的最上限时，如果员工的职务不进行提升， 那么员工的职务工资就不能晋升，会影响薪酬的激励效果。
如果员工的工作能力超过所从事工作的难易水平， 也只能得到与工作内 容相称的工资水平。
2、 职能工资
依据：根据工作完成能力来决定工作承担者的职能工资。
优点：突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个人能力的提高。个人的 能力是决定工资的最主要因素，所以即使不担任某一职务，但其能力经考核评定
被认为已有资格担任此项业务，则就可以支付与这一职务相对应的工资。 就排除 了因客观上职务无空缺而使员工失去发展动力的情况。
特点：
根据公司员工的构成特点不同，可将相类似职务进行归类，划分出几个 大类。每个大类设计出10到20个工资等级。
与职务工资相比，不必对每个职务进行范围划分。但每个大类的等级数 较多。
缺点：员工本身的工作能力不好测量。
3、结构工资制
结构工资制将职务工资制和职能工资制的优点相综合， 同时从工作内容和工 作能力两个方面对工资等级进行划分。 结构工资制目前被许多企业所采用。 根据 各企业的具体情况不同，结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。 大体上
讲，结构工资主要由基础工资、工龄工资、技能工资和岗位工资等四个工资项目 组成。
基础工资是指用来维持员工基本生活的那部分工资。
工龄工资也称资历工资，它则根据员工在企业工作时间的长短来计量， 一般 一年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性， 促使员工更长时间的为 企业服务。
技能工资部分由员工的工作能力而确定。
岗位工资则是根据员工的职务(工作内容)来确定的，有的企业为了解决干 部 能上不能下”问题，则取消了岗位工资。
三、津贴
津贴也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作， 企业 对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。 津贴的特点是它只将艰 苦或特殊的环境作为衡量的唯一标准， 而与员工的工作能力和工作业绩无关。 津 贴具有很强的针对性，当艰苦或特殊的环境消失时，津贴也随即终止。
根据津贴不同的实施目的，津贴可以分为三类：地域性津贴、生活性津贴和 劳动性津贴.
1、 生活性津贴
生活性津贴是指为了保障员工的实际生活水平水平而得到的补偿。 由丁员工 的收入是货币性工资收入，货币性工资收入会受到物价上涨因素的影响。 为了弥 补物价上涨造成的员工生活水平下降，就会有肉食补贴、副食补贴等津贴。 另外 由丁工作而造成的员工家庭生活开支分离而造成的生活费用增加， 也应有相应的 津贴，如出差补贴等。
2、 地域性津贴
地域性津贴是指由丁员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用 而得到的补偿。比如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。
3、 劳动性津贴
劳动性津贴是指为在从事特