工程公司绩效考核实施细则.doc

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山东融海科技工程有限公司
绩效考核管理实施细则（试行）
一、绩效管理考核的目的
建立健全规范、科学、有效的员工工作业绩评价机制，极大限度的激励员工的内 在潜能，提升企业管理水平，提高员工自我管理能力，加强本司的执行效率与效力， 引导员工职业发展，始终保持员工绩效目标与企业组织目标相一致。
二、考核对象、主体和体系
（一）绩效考核对象为公司各级管理人员、专业技术人员，劳动协议用工、实习 人员不在考核之列。
（二）考核主体为管理主体。部门经理负责部门员工的考核；分管副总经理、总 经理助理、财务总监等分别负责分管部门经理、副经理考核，总经理负责副总经理、 总经理助理、财务总监等考核。
（三）行政人事部负责绩效考核管理的组织实施，包括指标确定、跟踪评价反馈 结果、考评结果存档等。
三、考核周期和程序
（一）考核基本周期为日历月度，月度考核结果累积为季度结果，并综合评定全 年考核结论。月度考核指标、结果综合为季度考核指标、结果。
（二）考核程序
1、确定指标。被考核对象根据公司战略目标和对项目开发建设要求，按照岗位 职责，确定年度、季度、月度工作目标和计划，填报《绩效考核表》 ，经考核主体审 定后生效。
2、实施考评。根据考核指标跟踪评价、持续沟通。
3、确定结果。下月初 5 日前，按职级和考核管理体系完成考核； 8 日前完成考核
结果沟通和公示，并提交行政人事部和记载考核档案。
四、考核指标与权重
绩效考核分为工作任务、态度、技能三类指标。
（一）工作任务指标。 由被考核者根据公司、部门总体工作任务、计划和目标分 解确定，主要评价被考核者完成工作任务的结果、贡献和价值。按重点工作顺序分项 填列任务指标。该项指标总权重为 58%，单项指标权重不低于 5%。
（二）工作态度指标。 主要评价员工完成任务过程中的行为、表现和素质。工作 态度总权重为 27%，单项指标权重为 3%。
（三）技能指标。 根据管理、工程技术、行政工作、销售工作四类岗位履岗要求 确定的固定指标，主要评价履岗能力和效果。该项指标总权重为 15%，单项指标权重
为 3% 。
五、考核评价
（一）任务指标。 分四级评价：
1、超额完成任务是指超过事前设定考核指标所要求的质量、效果和进度标准， 得分为 3 分；
2、全部完成任务是指 100%完成事前设定的考核指标所要求的质量、效果和进度 标准，得分为分；
3、部分完成任务是指 80%（含）完成事前设定的考核指标所要求的质量、效果和 进度标准，得分为分；
4、未完成任务是指少于 60%（含）完成事前设定的考核指标所要求的质量、效果 和进度标准，得分为分。
（二）工作态度、技能指标。 工作态度或技能指标的评估采用四级评分制，根据 员工持续不断地改进情况进行打分，从高到低依次为：很好或能力强得 3 分；较优秀 或能力较强得 2 分；一般得 1 分；较差 0 分。
（三）差异性。 部门考核必须体现差异性，总分不能相同。
六、绩效考核沟通和改进措施效果跟踪问效
（一）考核管理沟通。 考核期内，考核者应不断地与被考核者沟通工作进展情况， 交流存在的问题，以便被考核者明确方向。考核结束一周内由考核双方进行一对一的 沟通、交流，双方以平等的原则，开诚布公地讨论工作中的成绩和问题，总结并提出 改进建议。考核管理沟通不仅是对被考核者公布结果，更重要的是给予被考核者正确 的考核信息，在肯定员工工作成绩的同时指出存在问题并给出合理化建议，增进双方 交流，促进员工绩效的提高。
（二）改进措施和效果评价。 在进行有效管理沟通的基础上，考核者与被考核者 就考核期内存在的问题和需被考核者改进的措施进行深入沟通，达成一致后填写《绩 效考核管理沟通登记表》 ，双方签字后交行政人事部汇总，并由被考核者在下一考核 期内改进实施，考核者在下一考核期内进行评价，经行政人事部跟踪问效和考核者上 一领导确认后，作为全年综合考核的依据存档。
七、考核结果的应用
（一）月度考核结果。 月度考核结果做为员工综合评价的主要依据。
（二）季度绩效考核。 根据本季度内月度绩效考核情况综合评定，综合评定将在 部门内按月平均分强制排序。分 A、B、C三类，A类为表现优秀的员工，占部门员 工总数的80%; B类为表现良好的员工，占部门员工总数的 10%; C类为表现一般的 员工，占部门员工总数的10%。A类员工100%发放其季度奖金，B类员工90%发放 其季度奖金，C类员工80%发放其季度奖金，结余部分作为部门公用基金，用作部门 活动经费或年底奖金。
（三） 年度绩效考核。由两部分