工程公司绩效考核实施细则.docx

山东融海科技工程有限公司
绩效考核管理实施细则（试行）
一、 绩效管理考核的目的
建立健全规范、科学、有效的员工工作业绩评价机制，极大限度的激励员工的内
在潜能，提升企业管理水平，提高员工自我管理能力，加强本司的执行效率与效力，
引导员工职业发展，始终保持员工绩效目标与企业组织目标相一致。
二、 考核对象、主体和体系
（一） 绩效考核对象为公司各级管理人员、专业技术人员，劳动协议用工、实习
人员不在考核之列。
（二） 考核主体为管理主体。部门经理负责部门员工的考核；分管副总经理、总
经理助理、财务总监等分别负责分管部门经理、副经理考核，总经理负责副总经理、
总经理助理、财务总监等考核。
（三） 行政人事部负责绩效考核管理的组织实施，包括指标确定、跟踪评价反馈
结果、考评结果存档等。
三、 考核周期和程序
（一） 考核基本周期为日历月度，月度考核结果累积为季度结果，并综合评定全
年考核结论。月度考核指标、结果综合为季度考核指标、结果。
（二） 考核程序
1、 确定指标。被考核对象根据公司战略目标和对项目开发建设要求，按照岗位
职责，确定年度、季度、月度工作目标和计划，填报《绩效考核表》 ，经考核主体审
定后生效。
2、 实施考评。根据考核指标跟踪评价、持续沟通。
3、确定结果。下月初5日前，按职级和考核管理体系完成考核；8日前完成考
核结果沟通和公示，并提交行政人事部和记载考核档案。
四、考核指标与权重
绩效考核分为工作任务、态度、技能三类指标。
（一） 工作任务指标。由被考核者根据公司、部门总体工作任务、计划和目标分
解确定，主要评价被考核者完成工作任务的结果、贡献和价值。按重点工作顺序分项
填列任务指标。该项指标总权重为 58%，单项指标权重不低丁 5%。
（二） 工作态度指标。主要评价员工完成任务过程中的行为、表现和素质。工作
态度总权重为27%，单项指标权重为3%。
（三） 技能指标。根据管理、工程技术、行政工作、销售工作四类岗位履岗要求
确定的固定指标，主要评价履岗能力和效果。该项指标总权重为15%，单项指标权重
为3%。
五、考核评价
（一） 任务指标。分四级评价：
1、 超额完成任务是指超过事前设定考核指标所要求的质量、效果和进度标准，
得分为3分；
2、 全部完成任务是指100%完成事前设定的考核指标所要求的质量、效果和进
度标准，得分为2-；
3、 部分完成任务是指80% （含）完成事前设定的考核指标所要求的质量、效果
和进度标准，得分为1-；
4、 未完成任务是指少丁 60% （含）完成事前设定的考核指标所要求的质量、效
果和进度标准，得分为0-。
（二） 工作态度、技能指标。工作态度或技能指标的评估采用四级评分制，根据
员工持续不断地改进情况进行打分，从高到低依次为：很好或能力强得 3分；较优秀
或能力较强得2分；一般得1分；较差0分。
（三）差异性。部门考核必须体现差异性，总分不能相同。
六、 绩效考核沟通和改进措施效果跟踪问效
（一） 考核管理沟通。考核期内，考核者应不断地与被考核者沟通工作进展情况，
交流存在的问题，以便被考核者明确方向。考核结束一周内由考核双方进行一对一的 沟通、交流，双方以平■等的原则，开诚布公地讨论工作中的成绩和问题，总结并提出 改进建议。考核管理沟通不仅是对被考核者公布结果，更重要的是给予被考核者正确 的考核信息，在肯定员工工作成绩的同时指出存在问题并给出合理化建议，增进双方
交流，促进员工绩效的提高。
（二） 改进措施和效果评价。在进行有效管理沟通的基础上，考核者与被考核者
就考核期内存在的问题和需被考核者改进的措施进行深入沟通，达成一致后填写《绩 效考核管理沟通登记表》，双方签字后交行政人事部汇总，并由被考核者在下一考核 期内改进实施，考核者在下一考核期内进行评价，经行政人事部跟踪问效和考核者上 一领导确认后，作为全年综合考核的依据存档。
七、 考核结果的应用
（一） 月度考核结果。月度考核结果做为员工综合评价的主要依据。
（二） 季度绩效考核。根据本季度内月度绩效考核情况综合评定，综合评定将在
部门内按月平均分强制排序。分 A、B、C三类，A类为表现优秀的员工，占部门
员工总数的80%; B类为表现良好的员工，占部门员工总数的 10%; C类为表现一
股的员工，占部门员工总数的10 %。A类员工100%发放其季度奖金，B类员工90% 发放其季度奖金，C类员工80%发放其季度奖金，结余部分作为部门公用基金，用作
部门活动经费或年底奖金。
（三） 年度绩效考核。由两部分组成，第一部分为每位员工的1〜12月考核结果，