读《变革之心》,品企业文化建设.doc

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读《变革之心》 ,品企业文化建设
在众多的管理定义中，人们最为推崇的要数美国现代 管理学之父、管理大师中的大师彼得 ？德鲁克(Peter Drucker) 的管理 1358 定义，就是：管理就是界定企业的使命，并激 励和组织人力资源去实现这个使命 (所谓 1358 就是管理的 1 个定义、 3 大任务、 5项工作和 8 大领域)。但如果你仔细品 读，并且也认真研究过“领导”与“管理”的区别，你还认 为这是“管理”的定义吗？这分明是“领导”的定义，也许 德鲁克是把“领导”包含在大的“管理”之中了，我们本也 无可非议。美国的另一为管理大师级人物一一约翰 ？科特
(John Kotter)精辟地论述了领导与管理的区别， 他认为：“领
导带来变革，管理维持秩序” ，他的另一句耳熟能详的名言 是：“取得成功的方法是 75%〜80%靠领导，其余20%〜25% 靠管理，而不能反过来” 。很明显，他赞成的是“大”领导， “小”管理。
既然领导就是主导“变革” (或曰创新)的，那又如何 来进行变革与创新呢？在他的另一本名著《变革之心》里， 约翰 ？科特给出了答案。 该书的最大亮点就是给出了知行合一 的组织变革与创新的 8 大步骤，因为我们不仅想知道为什么 要“变”，而且想知道该怎样 “变”，约翰 ？科特开创性的研究
成果给了我们解决这一问题的标准答案。这里重点介绍步骤 8。
步骤 8 是巩固变革成果，想让大家重点关注的也是步骤 8，在这一步骤中，约翰 ?科特写到：“最后， 在那些取得成功 的组织当中，整个组织的领导者们会通过培育一种新的企业 文化来把所有的变革成果固定下来。一种新的企业文化（就 是组织当中的群体行为规范和人们的价值观念）的建立需要 相对较长的一段时间。在这个过程当中，适当的人事变动、 精心设计的新员工培训等都应该在新企业文化的背景下进 行。”
读约翰 ?科特的《变革之心》 ，我们可以获得这个时期最 为需要的常规管理手段与方法，这一点是显而易见的，但笔 者在这里仅想就现在很多企业都在进行的企业文化建设，与 大家分享一点看法。
一、知道用企业文化来“定格”变革创新，或者知道将 变革创新的成果纳入到企业文化之中，应该是最为高妙精深 的管理之道
从约翰 ?科特变革的 8 大步骤也可以看出， 什么组织机构 的建立、战略愿景的确定、沟通、授权等等，最后都要让位 于企业文化建设。有一个不太成熟的管理手段的“阶梯”理 论，它提到了经营规模与主导发展原因之间的关系。 见表 1：
从表 1 可见，起码有两个主导发展的原因与企业文化相 关（“观念”应该是企业文化的雏形） ，当企业发展到一定的 规模时。例如， 50 亿美元（ 50 亿美元应该是世界 500 强企 业最后几名经营规模的 50%左右），企业文化建设是必须要 启用的，最有效的、也是最终的管理手段。在上文曾提到过 彼得？德鲁克（Peter Drucker）的管理定义，就是：“管理就 是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使 命”，其实，就激励手段的有效性而言，企业文化应该是最 高级的激励手段，难怪许多 500 强企业的 CEO 只抓两件事： 一是发